“我再也不用上书了！”
潘金云当中国人力资源开发研究会常务副会长时间并不长，但他为使人力资源的重要性在国家政策中能够得到体现，已经奔走呼吁了十多年。
一些部委的领导每次见到他都要问一句：老潘，有没有什么实质性进展？
11月5日，在中国人民大学人力资源开发与管理高级论坛上，潘金云如释重负：“我再也不用为人力资源开发上书了！”
1988年，在国家计委工作的潘金云，在国际劳工组织帮助下，召开了中国首届人力资源开发年会。会后，他将与会者论文编成国内第一部人力资源论文集，并提出：中国第一资源是人力资源，应将人力资源开发作为基本国策。然而，没有一家出版社敢出这本书，理由是：“观点与当前普遍认识不符，可能引发政治后果。”此后，他几次向国家有关部门提出上述观点，均无回音。
今年3月，在九届全国人大四次会议上，潘金云再次递交要求将人力资源开发作为基本国策的提案。这一次，中央有关部门郑重答复：你的提案得到高度重视。中央虽未正式使用基本国策的提法，但实际上已明确人力资源开发在国家发展中的战略地位。
人力资源正在不断升值———潘金云只是众多先知先觉者中的一个。
王莉娟在《人力资源开发与管理》杂志任编辑。近年来，她明显感觉该杂志在社会上的影响越来越大。今年，该杂志举办首届人力资源开发与管理论文大赛，参赛者多达300余人，分别来自企业、高校、政府等各行各业。
朱勇国是首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理系主任。去年以来，40多家国企老总请他为企业做人事制度改革方案，其中包括中国运载火箭技术研究室总体部、中国空间技术研究室总体部等军工企业。
曾湘泉是中国人民大学劳动人事学院院长。以前，他应邀到各地大学讲人力资源管理课，听众是清一色的老师、学生，见不着企业家———他们只愿意听金融和投资类的课。但最近他到中山大学讲课，不少国企和民企老总专门赶来，课后还围着他感叹“吃了一顿好快餐”。
1996年，中国人民大学劳动人事学院首次招收人力资源管理专业学生。曾院长到北京中山公园做高考咨询，许多家长问：人力资源管理是干什么的？是不是搞计划生育的？一位副校长随后对曾湘泉说：“你们和国际接轨，把‘人事管理’改为‘人力资源管理’，是不是太超前了？”
如今，中国近60所高校开办了人力资源管理专业。
市场提升人力资源价值
“是市场经济改革的不断深入，撕开了传统人事制度改革的口子，提升了人力资源的价值。”曾湘泉这样分析人力资源变得重要起来的原因。
他解释说，在传统计划经济条件下，从生产资料、消费资料、资金到劳动力，都由计划配置。其理论依据，一是经济活动信息能完全被计划当局收集到，且能够加以处理；二是人们能够自动完成计划当局指派的工作任务，即不承认存在人的工作动力机制问题，结果造成对人的能动性和创造性的漠视。
他认为，在市场经济条件下，利益主体多元化，劳动关系表现为组织与员工的契约关系，组织和个人的风险和责任完全由各自承担。由此引发组织之间的竞争机制，要在竞争环境中生存发展，就必须重视人力资源开发；在契约关系下，员工激励问题也十分重要。如何吸纳、维系和鼓励优秀人才，成为组织的战略任务。
对此，首钢团委书记王传雪深有感触。为适应入世后市场竞争需要，首钢已做出向高科技产业和服务业转型的战略决策。这一任务，须由大量具有全新知识结构的人才担负。然而，首钢9万青年中，50％的青年仍是“钢铁知识结构”，不能适应公司长远发展需要。
为此，首钢人事部、团委联合下发《首钢青年新世纪成才计划》，以营造青年勤奋学习、岗位成才氛围，培养适应现代科技发展要求的合格青年人才。计划明确提出，到2005年，实现100％管理岗位青年熟练操作计算机，100％青工至少参与一项创新、创效项目，100％青年技术人员掌握一门外语等10个目标。
正如曾湘泉所说：“改革开放后，中国企业要经历三个阶段。一是物质短缺阶段，这时供应处长最重要，因为他能跑来材料。二是资本短缺阶段，财务处长最重要，因为他跑银行。现在，企业已进入人力资本短缺阶段，这时人力资源部部长应该最重要，因为他除了继续承担传统的招聘、甄选、薪酬和培训任务，还要支持组织变革和质量改进计划，参与组织经营管理全过程乃至战略决策。”
国务院发展研究中心“加入WTO过渡总体战略和政策研究”课题组最近完成的一份报告认为，我国加入WTO初期，就业矛盾有可能加剧，重要的一个方面就是人才资源短缺矛盾将进一步加剧。国内外企业对高素质劳动力特别是专门人才的争夺将更加激烈。
美国一位人力资源专家在《美国人力资本发展趋势及最新动态》的研究报告中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过去的15％升至25％；劳动力管理职能由25％升至50％；人事行政事务职能则由60％降至25％。
企业：人事制度不改，死路一条
目前，国内意识到人力资源重要性的企业，还只是少数。虽然一些企业设置了各种CEO、人力资源总监，但不少是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。
曾湘泉指出，很多国企老总根本不知道人力资源管理是怎么回事，人力资源管理者被当做带有一定级别的行政干部。不少民营企业是家族化管理，太太当财务处长，小舅子当人事处长，也面临走管理职业化道路的问题。“他们不知道管理的本质是人力资源管理，通过提升人员素质、创造团队精神、设计组织架构和激励机制等，让别人做自己想做的事。”
李斌刚刚离开北京一家国有企业，在一家外资企业人力资源部工作。曾在该企业人事处工作两年的李斌回忆说：“我最大的感觉就是企业进人太随意，是拍脑袋拍出来的。每年11月，人事处向各分公司及下属单位发下一年度人员招聘需求计划。分公司经理、厂长开开会，问需要几个人，然后凑齐数。最荒唐的是，有一次，整个公司汇总起来，需硕士生两人、本科生40人，我到总裁办公会议上批准。总裁说，这么大企业，怎么才招这么点人？不行！硕士生至少要10个、本科生至少要60个。我不知该怎么办———各分公司要的人数都在这，多余的人，没地方安排。后来只好拿来需求人员计划统计表，在这个公司上加两个、那个公司上加三个。”
在人们脑海里，人事管理是一种万金油式的工作，似乎什么人都可以干。李斌谈起自己过去工作时说，下属单位报人员计划时，岗位描述和要求都不清楚。招一个人到底要去哪、做什么事情，没有明确定位，导致招聘无序，专业对口就大致可以了，只不过再多问一下老家在哪儿，对人的素质和技能了解非常肤浅，没有一套科学方法来衡量。简历拿回来后，先把领导打过招呼的人选出来，剩下的简历就像翻书一样，将制造粗糙的、和公司需求专业相距较远的简历筛选出去，剩下的就送给各部门负责人，由他们决定谁参加面试。他们效率特别低，一般两三个星期都没回音。面试也完全是走过场。
“我1999年、2000年招进130多名学生，30％是关系户。由于上述原因，企业人员流失十分严重。1998年以来，该企业每年流失者都超过100人。”
令李斌感到伤感的是，这种状况并未引起企业高层人士对人力资源建设的重视。相反，该企业利用国有企业留京指标多的优势，从中获利：该企业每年都要与新分来的大学生签订长达6年的劳动合同，违约者一律要交两万元违约金才放行。李斌曾写过一份该企业人力资源状况分析报告，企业党委书记看完后轻蔑地说：“学生气太重！”
李斌说，到新的外资公司后，观念大变，感受到人力资源管理的职业化，对人的评价和管理已经从单纯备档、招人、提拔等，转变为提升素质、创造团队精神、设计组织架构等。
对此，曾湘泉评价：“传统人事部门是以管人的政工部门出现，人事部门不做‘人’的事；现代人力资源制度是经营人，把合适的人放在合适的岗位上。面对日益激烈的市场竞争，企业高层不转变人事观念并果断改革，招不来人、用不好人、留不住人，就只有走向死亡。”
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今年5月，北京举办了亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议，随后又举行了大型人力资源论坛。10月，在上海召开的亚太经合组织第九次领导人非正式会议上，“加强人力资源建设”成为本次APEC会议期间最热门话题之一。中国提出的关于人力资源建设的《北京倡议》，是一项重大成果。江泽民主席在宣读《领导人宣言》时指出，加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员共识最广泛、合作基础最好的领域，“我们应把这个战略选择变成具体的战略行动，稳步推进，务求实效”。再过一天，2001年人力资源开发与管理高级论坛将在上海召开，论坛主题是：“入世后，如何应对激烈的人才战争”。
