我国已经加入WTO。国企是“与狼共舞”，还是被“狼”吃掉，或是变成“雄狮”，人才无疑起着十分重要的作用。

　 目前，在相当一部分国企，特别是大中型国企中出现了职工队伍断层：青年熟练岗位工、青年技术工人缺乏。最近，笔者借会议之机，在东北、华北、西北的同行中了解到，青工断层现象已经很普遍了。不少企业中，超过30岁的职工占到了6－7成。辽宁一家一万多名职工的大企业中，28岁以下的青工不到1500人，而25岁以下的才100多人。不少企业说他们已经五六年没有招新工人了，长的甚至八九年没招新工人；即使招人也是清一色的大专院校的毕业生，但人数也不多。

　 一方面是国企面临青年工人特别是青年技术工人的断层，另一方面，一些高中、中专、技校毕业生，想到国企找份职业，“难于上青天”。

　 国企因何出现青工断层问题？为何出现这种供需矛盾？笔者在与同行们的讨论中得到这样的共识：

　 一是社会舆论的误区。理论界在研究国企改革时，从社会总体或宏观角度出发似乎更强调减员增效、下岗分流的重要性。这种舆论氛围在社会上很流行，似乎国企的症结就是人满为患、人浮于事。于是，一些国企领导者，总在“裁”字上做文章，即使发现青工断层的问题，也不敢冒风险再大量招新工人。而目前国企普遍存在着装备水平落后，且即使通过技改仍落后于国外先进水平的现状，笔者认为这才是国企改革的关键。

　 二是一些国企领导者在认识上的误区。这些年，多数国企都在筹集资金进行技改，来提高企业的现代化水平。在这种情况下，企业领导者的目光集中到大专院校毕业生身上，觉得只有从大专院校出来的年轻人，才是人才。但问题有两个：首先这些所谓的新技术，只是相对于过去而言，与世界先进技术相比，不少技术还存在着少则5年，多则10年的落后落距。这种差距不是拼命多要几个大学生，就能解决的；另外，设备的实际操作往往只是简单劳动，只要受过中等教育的青年人就能胜任，而招来的大学生一般不愿做这样的工作。这就使企业面临着“没人可用”和“有人不能用”的尴尬局面。

　 例如，东北一家冶金企业，近年投资1亿多元新建一条全连续棒材生产线。这条线的前部———轧机系统，是计算机管理的自动化生产，而后部的钢材精整、质量检验和产品包装，却仍是传统的手工作业密集型生产方式，但由于企业缺少那些有初、高中文化的青工，不得不让一些年龄较大的熟练工人来操作，这既造成了人才的浪费又不利于提高劳动效率。

　 应该引起注意的是，国企这种青工断层也造成了技术断层。进厂的大学生多已充实到管理岗位，不愿留在技术岗位。而不少国企中的“体脑倒挂”的现象———一线工作的工人收入高于技术工人，也使得部分在职在岗青年技术工人，不愿学技术、钻业务，一些老工人通过多年实践积累磨练的“绝活”绝后了。

　 国企青工断层问题，是一个十分复杂棘手的矛盾。面对新的一年，面对WTO，解决这个矛盾的出路在哪里？应该引起社会各界的高度重视，让国企尽快走出青工断层的泥淖，打破“找一个高级钳工，比找一个硕士还难”的怪圈，才能使国企真正“活”起来！