从一个资本金1亿元的小银行，成长为在中国金融业中占有重要地位的全国性商业银行，并跻身世界1000家大银行中的第276位，招商银行一直吸引着社会的眼球。

　 至于其国内外不断流入的人才，更让一些传统意义上的大银行望尘莫及。有统计说，这些“能干的家伙”已经使招行资产总额超过3000亿元，累计实现税利200多亿元。

　 更有细节说，2000年，招商银行用不足国内银行4‰的从业人员、2‰的营业网点支撑了国内银行1.6％的资产规模和接近6％的利润，被美国《环球金融》杂志评为“中国最佳本土银行”。

　 作为中国第一家由企业法人持股的股份制商业银行，虽然“人才立行”被其称为迅速崛起的法宝，详情却少有披露。

　 薪酬策略：整体高于同业平均

　 在招商银行总行高层领导中，有3人是从海外的银行或其他机构招聘的，其中1人是副行长，2人是行长助理。该行总行和下属分行中，有海外工作经历和留学经历的回国人员共有50多名。

　 据悉，目前这家新兴银行已经在全国包括香港在内的32个城市设有机构，分支机构296家。其迅速扩张的人才来源，主要靠在其他同业银行中挖掘，各分行、支行的主要领导多来自于国有商业银行。

　 该行所奉行的薪酬策略是：员工整体收入水平要高于同业平均水平。其中即期收入部分（如工资、奖金），要高于同业平均水平，每个分行的员工收入都要高于当地同业平均水平。

　 目前，国内银行界普遍认为，招行的工资待遇几乎是最高的。对此，该行有关人士并不否认。但到底高多少，他们说，这是机密。

　 有消息说，该行的一些招聘人员，从前在国外年薪能达到三五十万元甚至更高。该行表示，他们现在的具体收入虽不能披露，但可以说，招商银行的工资福利对他们是有吸引力的。

　 据此，有人推测，海外回国人员在招行拿到的薪酬和福利待遇，并不比国外低。

　 “高于全国同业平均”仍有差距

　 一向在银行中吸引别家人才的招行，如今也面临着人才被挖的危机，不得不开始考虑怎样看管好自家的果园。

　 据悉，一些进入中国的外资银行在国内设立的机构和我国的股份制商业银行，早就盯上招行的骨干，明里暗里挖人。

　 在人才抢夺中，招商银行的干部“升值”了。招商银行被挖走的干部几乎都提了级，有些中层干部做了其他银行的支行行长。

　 该行权威人士称，招商银行过去“高于同业平均水平”的薪酬策略现在看来还有差距。因为其对市场化的人才，还没有形成怎么挖也挖不走的吸引力。

　 据悉，招商银行打算引进国际咨询公司，进行薪酬设计，使之更具市场化，更具竞争力。目前，招商银行已经着手进行分配制度的改革，将现金分配与非现金分配、即期分配与预期分配、短期分配与中长期分配有机结合，工资、奖金、福利、保险等多种方式结合。招行还在国家政策允许的前提下，推出规范的员工持股和股票期权的操作方法，使员工尤其是骨干与银行结成长期利益共同体。

　 招行在即期的工资、奖金以外的其他分配，也是比较丰厚的。比如社会上推行的“补充养老保险”，在招商银行称为“企业年金”，已经实施。它给员工带来的保障，要比普通养老保险多。

　 业绩平平就可能被免职

　 招行深圳高新园区支行的吴亮年龄只有28岁，已经在行长的位子上干了3年。这有赖于该行建立起的“六能”机制：干部能上能下，收入能高能低，员工能进能出。

　 岗位竞聘在招行已经搞了10年，只要有岗位空缺，基本由公开竞聘产生。不管你多年轻，只要能干，就给你一个舞台。该行40岁以下的分行行长、副行长就有12名。

　 在招商银行，你今天当行长，明天就可能当行员。该行在一个大城市的分行行长，因为所在银行业绩平平而被免职；后来，因为他工作有成绩，又竞聘当上了分行副行长。

　 在招行，降职或免职不一定要犯什么错误。只要工作达不到计划指标，职位就有可能被调整。比如，你所负责管理的机构，1年效益不好，严厉警告；两年不好，降职或免职。

　 现在，外资银行将越来越深地介入国内金融市场，国内一批新兴商业银行迅速崛起，国有商业银行机制也在逐步转变。面对来自同业的竞争，招商银行加大了对外引进和对内培训人才的力度。

　 据悉，2001年全行共举办培训班846期，受训达4.9万人次。支行行长培训班举办了5期，每期35人，为期4周时间，其中3周在国内授课、研讨，1周到香港银行实践，具体感受和了解香港商业银行的运作。

　 该行人力资源管理负责人透露，今年招商银行的培训力度还要加大，下一批分行行长的培训地移师美国、欧洲各大银行。