近两个月来，北京大学教师人事制度的改革（改革方案第二稿及张维迎教授关于方案的长篇说明均见北大网站），由校内到校外，引发出一场大辩论，越来越引起社会的关注。不言而喻，这是因为北京大学是中国历史悠久的一流大学，其改革的成功与失败，都会对中国高等教育的改革产生举足轻重的影响。
诚如一位学者所指出的那样，对改革方案持续的辩论，呈现出一种以往少见的“商议性民主”，合理及有价值的意见，不同程度地受到方案制定者的重视和吸纳。兼听则明，这个民主程序仍在进行中。
近日，留美青年学者李猛写出长文（约3.6万字），讨论北大改革方案。文章很有见地，本刊特摘要发表，供关心这次改革的人们思考。
――编者
改革的依据（1）：企业的逻辑与大学的逻辑
张维迎教授论证北京大学人事体制改革草案的第一个依据是“企业”改革。作者频频诉诸处于市场竞争中的企业，来为北大采取竞争机制的人事制度改革进行论证，旧北大被比喻为落后的国有企业甚至家族企业，只有将它置于市场的风浪中，才能避免破产的命运。
但多少出乎意料的是，仔细阅读“说明”，我们会发现，在张教授的笔下，企业并不只是大学改革的样板，更多却是与大学运作逻辑完全不同的另一种组织形式。而且，这些强调大学与企业不同的段落几乎都出现在“说明”最关键的地方。张教授强调，“学术竞争与市场竞争不一样”。而且，两者用以评价人才的标准也不同。张教授告诫大家：“必须认识到，大学永远不可能与企业相比”。如果是这样，读者不免会问，采用与大学逻辑如此不同的企业逻辑，如何能够证明现有体制的缺点和新方案的优点呢？
是否根据“新体制”的逻辑，好的大学就是几乎由市场逻辑支配的大学，最佳大学体制就是最接近企业用人体制的体制呢？这恐怕是个误解。毕竟作为改革方案核心的“终身教职”（或“终身教职序列”）制度，就与企业的自由市场竞争机制很不一样。如果在大学用人体制上，市场竞争机制的逻辑就是比所谓“大锅饭”制度好，那么与其费尽力气证明教授摆脱了“市场竞争”的压力，拿到终身教职之后仍然会努力工作，为什么不简单地对全校教师一视同仁地采取3年一个合同期的聘用机制呢？
为什么要采取终身教职制度改革北大呢？“说明”的理由还是：企业与大学不同。方案一再强调企业与大学的差别在于“学术市场和大学”有其自身的特点，尤其体现在“用人”机制上。而用人的机制正是这份北大改革方案的焦点，这难免让人有些摸不着头脑：为什么草案一边在关键机制上强调大学和企业在逻辑上的差别甚至对立，另一边却坚持用企业改革的逻辑来衡量北大这次改革的方向和具体机制呢？尤其令人不解的是，在谈及现有用人机制或者批评者提出的以副教授为起点的终身教职制度时，张教授往往称其为“铁饭碗”，是计划经济的“漏网之鱼”，言外之意，只授予正教授以终身教职就完全摆脱了“铁饭碗”。难道正教授的终身教职或长期教职就不是一种“铁饭碗”吗？
如果大学应该在有些地方仿效企业，有些地方不这样做，那么决定是否这样做的逻辑就不应该到企业那里找，而应该真正严肃地考虑大学本身的特点。在现代高等教育中，考虑研究型大学的体制，确实不能脱离“竞争”的问题，但如果我们认真对待学术体制与企业体制的不同特点，就必须在企业式的市场竞争外，思考学术竞争自身的逻辑。
不过，这份改革草案依据的不只是国有企业的改革，更重要的是发达国家尤其是美国的教育经验。因为在张教授和他的支持者看来，美国的高等教育体制已经找到了一套行之有效的解决学术人才的激励与筛选的竞争机制，北大改革就是要将这样的机制移植过来。
改革的依据（2）：向哈佛大学学习
哈佛大学在张教授的“说明”中出现了10次之多，它几乎成了西方教育的样板。可是北大能变成哈佛吗？在回答这个问题之前，我们首先有必要看看哈佛或者美国其他著名大学是否吻合北大改革草案。
根据“说明”，北大人事制度改革草案的核心是“聘任制和分级流动制”加上学科的“末尾淘汰制”。我们先讨论“聘任制和分级流动制”。
在美国讨论高等教育的文献中，终身教职制度和短期合同制度往往是大学雇佣教师时可选择的两套不同方案。近年来，由于大学资金紧张等原因，雇佣体制再次成为美国高等教育中广泛争论的议题。争论的焦点是，在学术自由、工作保障以及参与学校管理等方面，究竟是终身教职制度更好，还是短期合同制度更好。而北大改革方案其实是一个糅合了终身教职与短期合同两套体制的方案。
在草案中，一个博士，如果要获得终身教职，最长可能需要6个合同，经过6次评审和2次职称评审；即使最快，他也需要经历两个合同4次评审。与纯粹的短期合同制相比，北大设计的制度既没有合同制拥护者赞赏的灵活性，又最大程度地增加了合同制的评审程序反复冗长的缺陷；而与美国一流大学实际采用的“终身教职”制度相比，北大的方案实质上缩短了教授在终身教职阶段的工作时间，而变相延长了试用期的长度（最长可达18年），大大减少了终身教职制度保护和鼓励教授进行具有独创性的自主研究的优势（这原本是设计这一制度的主要考虑）。也就是说，新方案几乎集中了两种体制的主要缺陷。而且，这个新草案设计的晋升制度，要比典型的美国体制复杂得多，几乎无法操作。或者按照中国的惯例，会导致各种讨价还价的“学术政治活动”。恐怕未来北大教师的主要精力不是从事科研或教学，而是应付这个无限复杂的制度。
那么，为什么要在美国大学普遍实行的终身教职制度上，再叠加上一套短期合同体制呢？因为“说明”有意回避了所谓的“新方法”与美国高等教育主流体制的实际差异，也就自然不会交待这样做的原因。不过，我们有理由猜测，这很可能是因为新体制对市场竞争逻辑的偏爱。通过短期合同体制不断给年轻教师施加压力，促使他们更勤奋地工作。这种想法其实就是一套企业竞争的逻辑。
实际上，一些长期关心终身教职问题的美国教育学者已做过许多研究。他们分析证明，如果不断评审短期合同，必然会因为这种评审的高昂成本，而使短期合同制最终流于形式。对美国高等教育问题颇有研究的著名社会学家希尔斯曾做过简单的估算：如果认真进行评审，即便采用5年的较长合同期，在一个由15至20名教师组成的系里，大概教师每年三分之一的时间要花在评审上。根据这一逻辑，不妨设想一下，一个普遍采用3年制合同、教师超过80人的北大法学院的情况。事实上，“说明”也暗示，北京大学未来的大部分合同评审都不过是“形式”：“除了晋升和最后一个合同期，其他合同期满后续约的条件以达到表现基本满意即可”。如果大部分短期合同都没有什么监督、筛选和激励的作用，这种终身教职加上短期合同的制度除了增加形式主义，养成教师对学术评审活动的不认真态度，又有什么意义呢？为什么不直接采取美国大学真正普遍实行的，也更简便有效的终身教职制度呢？
其次，北大的改革草案与英美大学普遍采用的终身教职制度的另一个重大差别是，其所保护的教师在范围上大大缩减。新发表的第二稿已经承认了这一点。但张教授仍然强调他设计的方案在美国也不乏先例。让我们通过统计数字来看看这个先例所占的比重。根据美国大学教授联合会在2003年发布的统计，美国大学的正教授中，进入终身教职序列的有98％，获得终身教职的有96.6％，在副教授中，进入这个序列的有95.9％，拿到终身职位的有84.7％，甚至在助理教授（大致相当于北大的讲师）一级，也有13.6％的教师获得了终身教职。显然，美国大学中绝大多数副教授是拥有终身教职的。
当然，草案的起草人已经考虑到了这一问题，但因为北大的实际情况，而不打算马上采取这种在美国有效的终身教职制度。这表明，即使在终身教职体制的核心组成部分，张教授也认为，中国大学简单套用美国的制度，也许会适得其反。那么，在决定这一改革成败的许多关键方面，草案是否也充分考虑了中国的学术界现状呢？
例如，美国大学的竞争流动体制建立在非集中化的大学体制基础上，而欧洲大学则在很大程度上受政府决策的影响，取决于国家资金资助的水平，教师更类似国家公务员，所以很难简单套用具有高度“竞争”形态的美国高等教育体制。任何对中国情况稍有了解的人都会发现，中国大学的现状与欧洲更类似。“说明”也承认这点，并强调这是北大改革的一个重要理由：如果不改革，就无法再拿到国家的巨额资助；而北大改革的成功，也会帮助北大从国家获得更多的资助。尽管如此，“说明”却仍认为可以采用美国式的竞争流动机制来解决北大的问题，甚至可以借此强化这种政府庇护的大学模式。在一个没有美国式的教育“多极化”、“非中心”的大学格局中，如何借助美国式的竞争体制来管理大学，恐怕哈佛大学校长也难以回答这个自相矛盾的问题。
其实，根据“说明”的逻辑，要促进中国教育体制美国化，首先应该是减少政府对北大的拨款，将拨款向水平较低而又缺乏足够资金支持的其他大学倾斜，改善这些学校在图书馆、实验室等硬件条件方面的劣势，从而为人才的竞争和流动提供真正牢固的硬件基础。
不过，北大、清华这两所受垄断性支持的大学自然不愿意这样，其理由也很充分：应集中国家有限的财力办好几所大学。这样的说法当然也有道理。对美国大学基础条件有所了解的人都知道，以中国现有的教育资源，即使只资助北大等两三所大学，要达到美国州立大学教学硬件设备的标准，也需要10年以上的时间。在这样的条件下，中国的绝大多数大学根本不具备参与大学竞争和流动的基本条件，许多鼓励流动的措施不仅毫无意义，而且可能会影响学术人才的培养，损害学术的发展。
比如，禁止北大各院系留自己的博士生，这些最有学术潜力的年轻学者便不得不到与北大有相当差距的学术环境中去工作。人文学者往往会在一个严重缺乏图书资料和优秀本科生的大学中进行低水平的重复研究；而理工学者则难以进入拥有更多研究资金和更好试验设备的实验室，更少有机会从事基础性和理论性研究，而不得不转向应用研究。这些因素将使他们更不适于在中国最优秀的大学中工作。这等于说，除少数较少受基础条件影响的学科，国内大学培养的博士基本上不可能再回到北大这样的一流大学任教，最后只能靠吸引海外学者来填补新方案苦心腾出的空缺。
缺乏有效的学术评价机制是另一个难以克服的困难。竞争式的筛选激励机制能够发挥作用，前提是必须有一个成本很低的评价机制。这就在总体上限制了单纯的市场竞争在大学教育中所能发挥的作用。哈佛大学前校长博克就曾指出，客观公正地评价高等教育水平的困难，在于竞争在这个领域不能产生最优结果。美国如此，中国就更是这样。
张教授指出，旧体制的一个重要问题就是教员招聘和晋升主要不是依据学术标准，而是人情、关系、资历和以往申请次数等非学术标准，因此需要引入外部市场来给优秀人才标价：“当我们在杂志上看到一篇学术论文的时候，我们马上就知道它的作者是谁，我们一般并不在乎这个作者在哪所大学工作。这一点决定了在一个开放的市场上，学者可以有统一的市场价码。”
但事实上，虽然我们可以轻易地知道一篇文章的作者是谁，却无法同样轻易地判断文章的水平如何。在学术分工日益细密的今天，即使同属一个大的学科，不同分支的学者也很难清楚地了解彼此工作的价值，更何况学术观念相差甚远的不同学科之间。而美国学术界的竞争和流动机制能够运行得较好，就是因为美国建立了学界公认的评价机制，而不由是否能在市场上找得到买主，或者学者是否有广泛的知名度等无关因素来决定。
目前，中国学术界还远没有建立起客观自主的学术评价机制，学术逻辑也往往没有经济逻辑和政治逻辑声音强大。北大新设计的人事体制，不仅没有改善这一点，而且方案本身就是经济逻辑和政治逻辑取代学术逻辑的结果，这样的人事制度不过是将讨价还价的价码或风险提高，将报价人的范围扩大，但并没有改变讨价还价存在的基础。有理由预见，在新体制下，招聘和晋升中所进行的学术游说活动会进一步从校内扩展到校外，从中国扩展到世界，进一步毒化学术气氛，淘汰那些一心做学问、而没有钻营能力的教师。
表面上，新体制主张“公开”原则，并相信“竞争”可以激活人事体制。但实际上，新体制是通过不同高校之间争夺优秀教员的竞争机制来确立他们的相对水平，因为好教授自然会有别的大学花大价钱来挖。不过，北大新设计的晋升和流动体制的核心是针对缺乏名气的副教授和讲师，并不是已获得终身教职的教授。但其他大学争相聘请的更多是已成名的教授，并不是讲师或副教授。
简单地说，将“名教授”的“竞争”与聘任合格的教授混为一谈，这根本不能提供一套有效的学术评价机制来决定哪个人可以升教授，而这恰恰是终身教职晋升体制最关键的环节。
为什么要“末尾淘汰”？
北大的改革草案中，有一条非常关键：单纯的“聘任制和分级流动制”并不构成终身教职制度，而是与学科的“末尾淘汰制”结合起来构成这个制度的核心。
但美国大学是否广泛采取末尾淘汰制呢？
哈佛大学在工科方面长期位于全美前10名之外，但似乎并没有取消工科的打算。毕竟强如哈佛，也不能做到所有学科都排在10名之内。哈佛大学还有一些学科算不上非常好，只是“好”而已。而所有院系的排名均在“强”以上的，全美只有9所大学。根据草案的末尾淘汰制，即使采用较为宽大的前10名标准，怕是连哥伦比亚大学和加州大学洛杉矶分校这样的名校也要解散一半以上的院系。
美国许多名校在取消或重组学科时，除了受到经费的压力外，主要并不依据该学科的排名这样简单的“竞争”逻辑。芝加哥大学近年在重组学科时取消了教育系，该系并不是被“末尾淘汰”掉的。相反，该系在教育学界一直有相当高的声望，也始终排在美国大学研究院的前10名，但当时主持社会科学的教务长认为，对教育问题的研究已不宜单独组成一个学科。换句话说，解散的原因是学术考虑，而不是竞争逻辑。这也正是美国主要大学合并和重组学科最主要的原因。
学科“末尾淘汰制”不仅并非美国大学的主要特点，而且也很难执行。不用说在哈佛大学解散英语系，即使解散排名较靠后的西班牙语系，也会在全美引起轩然大波。“说明”也隐晦地承认这一点，那为什么还坚持把它作为北大人事制度改革的主要组成部分呢？仔细分析就会发现，草案需要靠这个机制来弥补自身逻辑的根本缺陷。
因为，即使实行了新的体制，由于缺乏客观可行的评价机制，各院系仍会依照旧的原则来评聘。对于不能留北大博士生的规定，很容易通过在外校做一两年博士后的办法规避掉；长达十几年的“试用期”也会形成新的“关系”；由于“不升即走”体制的残酷性，尚未成为教授的教师也可能被迫去营造决定命运的私人关系。所有这些“人情”，在评聘和晋升正副教授时会变本加厉地发挥作用，而新体制对此同样无能为力。
只有当竞争完全依据学术逻辑进行时，优秀的教授候选人才可能战胜水平低劣的候选人。即便这样，美国一流大学除了对获得终身教职的教师的水平严格把关外，还尽量减少不必要的评审，以避免对教师自主的学术研究计划的干扰。这些都表明美国高等教育体制充分尊重学术逻辑，避免无限制的竞争可能给学术带来的危害。
那么，北大的人事体制改革草案是否会鼓励体制中的人们更多采用学术逻辑呢？张教授也承认，在没有真正的大学竞争体系和简明有效的学术评价体制下，院系领导会屈从于各种非学术的压力，而“竞争”的“赌注”越高，就会越吸引或迫使学术能力较低的人投身到“学术游说”中。没有真正考虑学术逻辑的新体制，只不过给这些人提供了进一步左右这个缺乏有效运作机制的方案的机会。
正是看到了“聘任制和分级流动制”的内在困难，草案才诉诸国外大学很少采取的“末尾淘汰制”，认为可以通过威胁“把整个‘店’炸掉”，“保证现有的教员有巨大的压力招聘更优秀的新教员，因为新进的教员水平越高，原来的教授的地位越稳”。不过，如果连评价教授的客观标准都没有，又由什么权威机构来判定一个学科是否处于全国的前10名呢？北大的经济学，有光华管理学院和中国经济研究中心这样已经基本试行“新体制”的优秀院系，再加上经济学院，但在教育部进行的高等院校重点学科的评比上却大败而归（排在中国人民大学、南开大学、厦门大学和复旦大学之后，与辽宁大学、上海财经大学和武汉大学并列第五）。这种学术评价大概不能抹煞北大经济学真正的学术地位，但却多少可以告诉我们学科的“末尾淘汰制”的可行程度。
因此，简单地说，新设计的改革机制，不过是提高了旧的运作机制中竞争的风险，却根本没有创造新的机制。以前当不上教授，至少还可以按自己的兴趣从事教学科研工作；而现在却是失业、被剥夺继续从事学术研究的机会。草案在表面上和教育发达国家的体制相似，但因为缺乏真正有效的学术机制，整个体制的运转仍将主要依靠旧的逻辑，结果只会带来越来越多的讨价还价、幕后活动和非学术竞争。这样，将更快地淘汰那些愿意遵循学术自身逻辑进行研究的教师。
未来的教授从哪里来？
因此，在国内建立起真正的大学竞争环境和公认的学术评价机制之前，北大校内外的学者并不会因为采纳了“新体制”，就会自动依照新的逻辑来“竞争”和“流动”。不过，在草案设计者的心目中，这个草案仍然有机会成功，那就是把北大嫁接在美国的体制上。在这个意义上，新设计的北大人事体制改革草案实际上不过是吸引归国人才的方案。
不过，这些从海外归来北大的人才，很可能因为国内体制和“新方法”严酷的竞争环境，要比在美国花更长的时间才能获得终身教职，也要付出更多的非学术努力。因此，在拿到终身教职之前，这些人可能只有通过继续在海外杂志上发文章，并利用海外的评价机制来确定自己的学术地位，从而获得晋升。另一个更理想的行动策略是，争取在海外某个大学拿到终身教职，然后直接来北大申请教授职务。
另外，方案的设计者坚持按美国标准来衡量学术水平，认为即便在传统的中国学术领域，海外的学术标准也应该成为中国大学的评价标准，那么，我们就应该考虑，在这样的“新制度”下，北大最优秀的本科生，是否会选择留在北大读博士，而不是去国外。而按照张教授自己的说法，如果做不到这一点，“我们就不可能成为真正的研究型大学”。
但从现有嫁接在美国体制上的改革设想看，一个愿意致力于学术并希望终身为中国学术做贡献的人，越早到美国接受系统的学术训练越好，因为这样他会更容易适应美国学术界的要求，学会用美国人的眼光来看待中国问题，从而也更容易为美国学术界所接纳，容易发表文章和申请到研究经费，从而取得足够的学术声望。换句话说，既然在新体制中，被美国学术界接纳，也就自然有机会成为北大教授，获得“长期职位”，那么学生为什么还要冒向下流动的危险在北大读学位？而且，由于缺乏海外读学位的经验，这些学生在未来采取的海外评审等方面也会普遍处于劣势，他们自然会在高级职位的激烈竞争中被淘汰出局。在这样的激励体制下，北大大概永远也没有可能成为哈佛大学这样“真正的研究型大学”，倒是有希望保留哈佛大学研究院在全球录取本科生人数最多的大学的荣誉。
北大能否靠“接轨”成为“一流大学”？
支持北大现有改革方案的一个理由是，草案推荐的方法“是国外大学的典型做法，无论这些大学是一流的，还是三流的”。不过，即使草案设计的新体制能够运作，北大既可能成为一流大学，也可能成为三流大学。因为决定北大未来命运的，不仅是体制本身，而且是北大在这种美国化体制中的竞争优势。
什么是美国化体制中竞争的决定性因素呢？根据“新方法”的逻辑，就要看北大能否有机会招聘到世界一流的学者；而决定谁能成为一流学者的，主要是他的市场价码。
北大现在实行的九级教师待遇制度，最高的一级教授年薪为5万元人民币，约6000美元。即使算上各种其他收入，恐怕也难超过1万美元。而根据2003年美国大学教授联合会的最新统计，能够授予博士学位的研究性大学，教授的平均年薪是97910美元，副教授为67043美元，即使是助理教授，也有57131美元。算上其他类型的教员，总平均薪资达到73997美元，再加上其他福利，要超过9万美元。而哈佛大学是美国教授年薪最高的学府，平均约15万美元，即使是副教授和助理教授，年薪也分别近9万美元和近8万美元，这些还没有包括大学提供的具有巨大诱惑力的各项福利（包括医疗保险、住房津贴和孩子大学学费等美国生活中开销非常大的项目）。即使在美国高等教育体制最底层的两年制社区大学，教师平均工资也有51,619美元。以北大现在支付教师的薪金水平，恐怕连社区大学的助理教授都聘不到，更不用说世界一流学者。
就办学经费而言，北大在985计划第一期3年共获得18亿人民币的额外资助，这是前所未有的，将来不仅不见得会增加，甚至不能保证会持续得到同样水平的资助。不过，北大即便有这笔巨额资助，平均每年也不过7500万美元，加上其他日常经费，总数估计不到1.4亿美元。
而根据哈佛大学最新公布的财政报告，2002财政年度，哈佛大学的办学总经费为近24亿美元，其中来自联邦政府的资助不到17％，更多来自经营哈佛大学高达213亿美元的总资产的收益（32％），和来自学生的收入（22％）。
也就是说，即使不考虑起点上的差别，不考虑美国大学全国共享的资源，仅现在对北大的资助水平，如果嫁接到美国的体制上，不用说一流大学，连二流大学都没有机会。
那么，在一个发展中国家，是否有可能建立一流大学呢？答案是肯定的，但需要摸索出比照搬哈佛体制更耐心、更有效的办法。其实，在美国的大学竞争体制下，也不是所有的大学，甚至名校，都采用哈佛这种高淘汰率的明星教授制度。原因很简单，以“挖角儿”为基础的明星教授制度，需要巨额经费支撑。
那么，美国其他一流大学建立一流院系的主要方法是什么呢？这些大学大部分都采取从副教授开始授予终身教职的制度，来兼顾竞争性评价与培养两个方面。比较优秀的教师经过6到7年的考察，往往就能获得终身教职。获得终身教职之前的试用期，不仅是考察教师的时间，也是培养教师、使教师与学校的研究传统逐渐相互适应的阶段。因此，这些一流学校的一些院系往往能在很长时间内保持自己独特的研究传统，而不受一时学术时尚的摆布。这实际上是一种相当经济的建设一流大学的方法：既然不能在薪酬上与资金雄厚的超级大学竞争，就力争在学术氛围、职务稳定性等方面建立自己的优势。利用这种方法，许多在办学经费上与私立大学颇有差距的公立大学，同样有机会跻身一流，加州大学伯克利分校就是其中的代表。
而且，哈佛大学能够招聘到一流学者，首先是因为存在一流的学者，而这些学者往往是哈佛之外的学校培养出来的。所以，真正决定美国高等教育水平的，不是寥寥几所拥有巨额资金四处“挖角儿”的超级大学，而是许多能够培养出优秀人才的一流大学，甚至州立大学。尽管这些大学未必总能保住那些声名很高的明星教授，但是，它们往往拥有一大批认同美国大学的教育传统、能够独立从事前沿学术研究、并对教书育人极为认真负责的教授。这些，才是美国高等教育长盛不衰的根源。
什么是“世界一流”？
在回答有关北大吸引力的问题时，张教授曾承认新机制需要两个假设：“北大有足够的吸引力，市场上有足够多的优秀人才可供北大挑选”。新草案的重点是筛选人才，但中国学术界的真正问题却是缺乏可供挑选的优秀人才。如果没有人才，“吸引”的条件再好又有什么用呢？因此，北大作为中国高等教育的带头力量，应更多着眼于培养人才。
作为一所发展中国家的大学，北大很难采用哈佛大学的“明星制”来成为所谓的“世界一流”，但她可以根据自身优势，通过培养学术氛围等手段来立足国内，培养那些真正热爱学术的学者，并利用这种优势来吸引海外真正关心中国学术事业的学者。在这方面，核心问题是如何逐渐形成一个和谐宽松、有利于学术成长的环境。
要使北大成为一个这样的一流大学，就要弄清楚对北大现有不同学科而言，究竟什么样的学术方向才能真正迈向“世界一流”。
比如，北大的理工科院系，在现有的资金条件下，是否能够凭现有的实验条件进入世界一流；究竟哪些领域有这样的机会，哪些领域没有；如果有些学科在二三十年内都没有可能进入美国标准的“世界一流”，这些学科是应该停办，还是应该为更长远的学术发展进行扎实的基础性学术积累。
像管理学院和法学院这样的职业学院，如果按照某些美国标准来计算毕业生的工作起薪的话，恐怕中国永远没有可能成为“世界一流”；但如果评价对各自国家政治经济生活的影响力的话，怕是美国最好的商学院和法学院也不能相比。如果是这样，它们的“世界一流”又应该如何衡量呢？我们的“职业教育”是否有助于培养这些学院的毕业生肩负影响中国未来生活的重大责任呢？除了日益向美国看齐的专业技术知识训练外，我们是否也能像许多美国一流大学的法学院一样，通过切实的公民教育，培养学生的政治责任感和公民意识？
在受这次改革冲击最大的北大人文科学领域，其中许多学科在世界上具有绝对领先地位，甚至也是北大将来成为“世界一流”的主要机会。在中国历史、中国语文和中国哲学方面，海外学者的研究水平，是否在整体上能够甚至应该成为评价中国学者水平高低的标准呢？事实上，美国的中国研究几乎从未超出地区研究的范围，很少对其他研究领域产生广泛的影响。以美国学术界的边缘学科来规范中国大学中最具学术底蕴和研究传统、也是对中国政治经济生活与文化思想影响最为深远的部分，这是否与建设一流大学的努力背道而驰了呢？
最后，在社会科学领域，政治学、经济学和社会学等学科，很少需要有大量资金投入的实验室，而且美国许多大学中都有从事中国问题研究的社会学家或是政治学者，很容易在美国招聘到相关领域的教师。但即使在美国非常成功的华裔社会科学学者，也较少是在学科的一般理论和主流领域中取得成果，而更多是在定量方法或是地区研究方面有一定造诣。由于中国学生在数学方面的相对优势和在人文背景方面的相对劣势，大部分留美学人更多是受美国定量研究方法的影响，往往对人文学科内在的学术逻辑不能理解，甚至不够尊重。因此，这些学者往往缺乏将社会科学的经验方法与人文学科的理论基础结合起来进行学术创新的能力，因此他们往往不能利用北大在传统文科方面的优势来促进社会科学系统理论的形成，而且也在客观上妨碍了传统文科借鉴社会科学的新方法，对人文学科和社会科学领域的学术成长都产生了一些不利的影响。而没有人文学科的支撑，没有社会科学与人文学科的良性互动，北京大学的文科很难达到真正的一流水平。
总而言之，即使立足招聘海外人才回国来建设一流大学，我们也知道，在招聘这些海外学者时，北大的吸引力似乎也并不是“钱”，而是悠久的人文传统，和在中国文化和政治上不可替代的核心地位。不过，所有这些，在这个嫁接在美国体制上的改革草案中，都是想方设法加以革除的阻碍改革的落后力量。但没有独立自主的中国学术，丧失了精神上的家园，海外的优秀学者们又有什么必要回到自己的祖国呢？
学术自主与学术发展
改革草案的核心是所谓“终身教职”制度。不管它是否真的是美国大学的终身教职制度，学习、研究这项制度本身并没有错，但要清楚这项制度背后的逻辑，才能学到门径。
从1915年，终身教职制度成为美国高等教育的一部分时起，就一直是美国高等教育的重要特征。而美国高等教育之所以引入这个制度，就是要借助终身教职的工作保障或者说经济保障来确保学术自由。
那么，究竟什么是终身教职制度保护的学术自由？中国人一想到学术自由，就先和政治问题联系在一起，认为是保障教师的学术观点不受外来政治力量的干预。但我们不能混淆了学术自由和言论自由。终身教职强调的学术自由或学术自主，具有相当宽泛的意义，它不仅指获得终身教职的大学教授在研究、发表成果和教学等诸多学术环节上，不受学校行政管理等方面的限制，更重要的是，它强调学术逻辑不应该屈从于经济、政治等外在逻辑。建立了终身教职制度的大学，是在现代社会中捍卫学术自主性的堡垒。正像哈佛大学前校长博克指出的：坚持学术价值，拒绝让大学听命于经济逻辑，就是坚持学术自由。
这种学术自由也正是80多年前蔡元培先生改革北大最重要的意图。当年蔡先生因五四运动之故暂时辞去校长职务，曾发表声明说：“我绝对不能再做思想不自由的大学校长：思想自由，是世界大学的通例”。蔡先生此后更是屡次强调用学问之道来克服北大教师学生中的官商两种腐败习气。反对急功近利是蔡先生一贯坚持的北京大学的教育方针。
现在，草案支持者呼吁要仿效蔡元培先生推动北大改革。我们希望能够继承蔡先生当年的精神，建设一所真正能够引导中国学术发展的大学，以学术自主的态度克服经济逻辑和政治逻辑对学术的侵袭，培养有利于学术自主成长的环境，促进学术自身逻辑在北大的体制中发挥更重要的作用，避免重蹈北大官商两种腐败。可惜的是，这次改革草案充满了经济逻辑，也不乏对改革涉及的各方利益的政治考量，惟一缺乏的似乎是对真正的学术规律的尊重，对真正促进中国学术发展的学术逻辑的思考。张教授经常说北大的老师“太封闭”，不了解国际统一的学术规则。但一个根本不尊重中国学术发展逻辑，用市场竞争代替学术成长、将全部希望寄托在嫁接美国体制的改革方案，是否真正尊重了国际上的学术规则呢？
美国的教育之所以是“世界一流”的，是因为美国从来不想亦步亦趋地跟在“世界”后面，而是始终努力寻找适合自己教育理想和国家情况的教育体制。中国究竟应该如何学习美国的高等教育体制，难道不值得深思一下吗？
（原文请见《书城》2003年第8期和“世纪中国”网站www．cc．org．cn）
作者简介：李猛，1971年生人。北京大学硕士研究生毕业，在北大社会学系任教5年，曾获北大第六届“十佳教师”称号，现在美国芝加哥大学攻读博士学位。
