本期嘉宾

　 北京东风标致汽车有限公司HR经理 鲁军

　 沈阳华晨金杯汽车有限公司人力资源部长 李钢

　 一个不争的事实是，中国的汽车工业获得高速发展，汽车行业成为当前吸引人才流向的又一亮点。在汽车行业中，究竟什么人才最吃香？这些企业用什么标准来选人用人，又有怎样的招聘流程？这些企业是如何吸引和留住人才的？中华英才网（www．chinahr．com）日前特别邀请北京东风标致汽车有限公司的HR经理鲁军和华晨沈阳金杯有限汽车公司的人力资源部长李钢，就汽车企业如何“选才与留才”的话题，与网友在线互动交流。

　 问：随着汽车业的不断壮大，汽车人才的需求量也越来越多。目前，在汽车业，究竟什么人才最紧缺？

　 鲁军：中国汽车行业这两年进入了“井喷”状态。在这个发展过程中，标致、奔驰、宝马、日产等汽车巨头也紧随通用、雪铁龙、大众、本田之后进入中国市场，大力发展轿车合资企业。这些轿车企业及其代理商对汽车人才的需求十分迫切，汽车人才十分紧俏。

　 目前，合资企业在引进技术的过程中对人才有外语要求，同时，国内轿车企业管理处在向国际并轨、从乱而无序到科学有序的过程中。因此，汽车企业对市场、渠道管理类人才的需求很大。所以，会外语、精通市场营销、渠道管理、具有汽车行业相关知识和本行业工作经验的人是非常短缺的。同时，在国内比较新的一些职位，如网点形象标识、网点风险评估等职位的人员更是非常紧缺。

　 问：优秀的人才不仅要具备优良的技能，同时还要具备管理、沟通能力以及责任感等，因此，在人才的选拔上就需要精挑细选。那么，东风标致汽车和华晨金杯汽车公司是怎样客观公正地招聘企业所需要的高素质员工？在人才选拔上又有怎样的招聘策略？

　 李钢：华晨金杯在招聘员工时非常看重员工的职业素质，有一整套科学的人才筛选工具，目的只有一个，就是为企业招到最合适的人才。2003年，华晨金杯共招收新员工一千多人。我这些年做人力资源工作的体会是，求职与选才，本来就是一个双向选择的问题，在市场上，规范我们双方的无形的手，实际上仍然是人才的供求关系。

　 在人才的选拔上，东风标致与华晨金杯有着同样的理念，即为企业招聘到最合适的人才，而这样的人才不一定是最优秀的。华晨金杯在选择人才时，主要考查的是求职者的个性、行为风格、学习能力、知识技能、工作经验和态度等。根据职位、岗位胜任能力，考查候选人所展示的核心竞争力，再经过业务部门、HR部门和招聘部门三到四轮的面试，来决定最终候选人。

　 鲁军：东风标致公司特别强调招聘的公正性。招聘的第一步是明确招聘的标准。所有的岗位都必须按照公司统一格式生效的职位描述，对每一个岗位的工作职责、权力范围及任职者能力要求进行具体的阐述。在此基础上，招聘部门会依据招聘职位的资质模式，分析出应聘者需要具备的核心能力。在招聘过程中，我们最关注的就是应聘者是否具备这些核心能力。招聘的第二步是，坚持透明、公正招聘的原则，对应聘者进行多轮面试。我们会从不同的角度去测试应聘者。对于关键岗位，还会采用测评中心技术（包括无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、结构化面试、心理测试等），或外聘咨询公司对应聘者进行测试。因此，对应聘者而言，应聘的结果是非常客观公正的。

　 东风标致轿车的品牌特性是美感、可靠、活力与创新。这也是东风标致企业文化的重要构成部分，因此，员工的行为准则要具备以下特性：美感―――行为高雅，具有良好的道德价值观；可靠―――忠诚企业，具有高素质的职业修养；活力―――拼搏上进，具有不断进取的精神风貌；创新―――不囿于现状，具有在学习中成长的意识。

　 问：高薪酬福利是留住人才的基础，但对人才的培养也非常重要。请问，华晨金杯与东风标致在人才培养方面都做了哪些工作？

　 鲁军：东风标致公司非常重视人才的培养，一方面是基于汽车行业人才紧缺的现状，另一方面也是贯彻东风标致的员工要与企业同步发展的人力资源理念。公司每年都会进行员工培训双方面需求的调查：一是针对员工个人基于自我发展对培训的需要，二是员工上级基于提高员工岗位胜任力及职业发展的要求，对员工提出的培训方案。调查结果经过人力资源部门的综合分析，为每一名员工制订出第二年的培训计划。

　 李钢：对新入职的大学生和工作三年以下的员工，华晨金杯有针对他们的管理培训方面的重点培养计划。公司内部大力推行绩效管理，从中确定关键人才，并提供相应的培训和发展机会。此外，华晨金杯还与世界知名汽车公司合作，通过项目合作的方式，在工作岗位中在职培养人才。同时，公司适当引进国内外知名公司的高级人才，通过他们的日常辅导，培养部门内的人才。

　 在人才培训方面，华晨金杯努力提升公司培训在企业发展中的作用，每年会有大量的优秀人才得到公司的专项培训，目的就是为了结合人才开发、绩效评估、员工职业生涯计划、组织发展等人力资源的其他手段，综合有序地提升公司员工素质。