“33％的中国员工部分或非常不敬业，非常敬业的只有16％。”最近一项对国内大中型企业的5000名中国员工所做的调研显示，中国员工敬业度在下降，开始呈现高流动性。
根据“韬睿2007年全球人力资源管理调研”的定义，衡量员工的“敬业度”，主要是看员工在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度，换言之，他们的头脑、心、手是不是都和企业紧密联系在一起。
调查显示，有68％的受访员工正在主动寻找新工作或考虑其他企业提供的机会。“今年比2005年少了9％的稳定员工。”
企业为什么留不住员工？员工要的到底是什么？是什么影响了员工的敬业度？
员工最想要什么？
“我不知道自己的员工是在电脑前工作，还是在街上遛狗。但这并不重要。”摩托罗拉公司一名高层领导曾经这样告诉韬睿公司资深顾问石岚。
石岚说，IT员工最想要的不是薪酬，而是自由弹性的工作时间。为了满足员工的需要，摩托罗拉公司通过虚拟社区互动等技术手段，使很多员工都成了SOHO一族（在家办公），满足了这些员工工作和生活的平衡。
“‘中国员工就是为钱而工作’的观点已经过时了。”韬睿公司资深咨询顾问陈国涛说，对大部分中国员工而言，“学习和发展机遇”及“晋升机会”等非直接金钱利益，是他们决定加入某公司或应否留任的最重要因素，而有竞争力的底薪只排到第三位。
不同年龄段员工的需求各有不同。25岁至34岁的员工，和18岁至24岁的新员工一样，最关心“能否学到技能，自身能否进步”和“是否有职业晋升的机会”。35岁至44岁的员工把“底薪”和“学习”放在首位。45岁以上的员工要求的不再是学习和晋升，而是好的“养老计划”。
企业领导力的缺失
对于中国企业员工来说，福利薪酬已经不是最重要的了，他们更看重未来成长的机会。但在调查中，只有41％的受访者确实认为雇主满足了他们这方面的需要，只有不到半数的员工对此感到满意。
“只希望积攒点资历，为以后跳槽做准备。”毕业后去了一家合资企业的小李，从没想过一辈子待在这里。“这里没什么机会。”之所以现在不走，是因为自己的经验还不够。小李给自己4年的积累经验时间，这是合同的时间。
“本次调查最大的发现，就是对员工的敬业程度产生最有力积极作用的，不是固有的个人或经验因素，而是组织。”陈国涛说，这一发现与“员工敬业度取决于员工自身，组织无法影响员工整体敬业水平”的传统观点正好相反。只有组织和领导能力提升，才能将员工潜能发挥得更好。
在提升中国员工敬业度的10项首要条件中，有8项均与企业文化和领导层的能力有关，例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件。
但在调查中，大部分员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们。只有45％受访者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，只有48％的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。这使他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出更大贡献。
调查发现，在中国，优秀的中层管理人员和高管层很难找到。员工升职往往以其技术技能，而不是管理技能为依据。雇佣费用也越来越高。在很多行业，比如金融服务业，近两位数的年薪增长对提高员工绩效几乎毫无作用。
敬业度直接影响公司业绩
刘飞的办公室里有一些被他称为“本地人”的员工。8点半上班，他们经常9点才到。“这些人都是老资格了，靠着关系也能完成任务。”有时候看到他们在办公室上网玩游戏，刘飞自己也想玩。但他说，他还没有迟到和偷懒的资本。“在国企，偷懒也要看资历的。”
小王现在在一家上市民营企业做品牌推广。“过去是我找人家拉广告，现在是等着广告商来找我。”体会了从“乙方”到“甲方”的转变，一个月不到，他就觉得“没劲”了。半个小时的事，他可以拖到一个半小时。反正就那么多事，有的是时间。
“工作的动力？”他想了一会，“就好比在学校里你问我学习的动力是什么。我没法回答。”
“他们就像企业的癌细胞，非常危险。”调查显示，有6％的中国员工非常不敬业。韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛说，他们每天来上班，但是没有干活。敬业的员工看到了，也会感到不公平，“这些不干活的人，凭什么跟我拿一样的钱？”这些不敬业的员工，不仅没有生产力，还会给公司绩效造成巨大的损失。
研究人员发现，员工的敬业度与企业的营业收入有很大关联性。一项针对40家全球性企业的调查发现，员工敬业度最低的企业，总体营业收入下降33％，而敬业度最高的企业，总体营业收入上升了19％。
像了解客户一样了解员工
“只有16％的员工非常敬业，但这并不代表其他员工不敬业。”陈国涛说，怎样使比较敬业和不太敬业的员工变成完全敬业，才是问题的关键。
“企业费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜力。”调查显示，就需求的多样性而言，员工与客户并无二致。
曾有一名在某航天公司工作的女员工，在同一个岗位上做了38年，今年10月刚刚退休。她工作期间换了很多位老总。每一位老总都想要提升她，但她都拒绝了。于是她一直留在了这个岗位直到退休。她确实做得非常好，还培训了很多这个岗位上的新员工。陈国涛说，她要的，并不是提升，也不是更多的薪酬，她就是喜欢这份工作。
调查发现，很多企业都会进行大规模调研来研究客户心态，但只有少数企业以相同的精力或工具来了解有什么因素影响员工的工作态度，以及怎样使员工在工作中更加投入。
无论是上世纪50年代的员工，还是“80后”，都要充分了解他们的需求和个性，让他们的个人需求和企业需求相吻合。陈国涛说，如同没有哪一种市场营销策略可以适合于每个企业的客户要求一样，同样没有哪种方法能够满足每一支员工队伍的需求。“要像了解客户一样了解员工。”
本报北京11月21日电
