把员工当作“个人”，而不是机器中的螺丝钉
第一财经、荷兰CRF公司主办的中国杰出雇主项目日前在上海举行了中国杰出雇主2008上海地区颁奖典礼，百事食品（中国）有限公司再次获得中国杰出雇主（2008上海地区）荣誉称号。
百事食品（中国）有限公司人力资源副总裁徐敬慧对杰出雇主有着清晰的理解：首先要有非常强的价值观体系，其次要有持续性，再次在市场上要有区别性。
这家市值过千亿美元的跨国公司在年轻人中间有着很高的声誉，无数年轻人也被“Askformore”这句简单有力的话深深打动。
在选择人才时，百事主要是从本地招聘。百事相信，本地人才通常比外国人更了解本地文化和市场，所以机会应该先给他们；而且，晋升也应该首先从内部人员开始。
“热情和素质”是百事选拔人才时最看重的条件，他们要看应聘者对百事的工作是否具有热情，这里对他们而言仅仅是一份工作，还是真想全力以赴的事业。徐敬慧说，在招聘时，会关注应聘者的几个因素，一是是否具有企业家精神，二是能否带来绩效，三是能否带来影响力。
从去年11月开始，百事就开始了2008年度的校园招聘，在全国大约招聘30人左右，主要集中在北京、上海、广州、南京、杭州等大中城市。徐敬慧强调，并非只招名校生，也会根据岗位不同而针对一些专业院校，比如会在中国农业大学、西南农业大学招聘农业管理培训生。全国的应届大学毕业生都可以通过网站投递简历。
经过网上简历的筛选，百事会再对应聘者进行电话面试，并进入“评估中心”。
徐敬慧说，公司择才不是传统的1＋1＝2，只靠学历＋成绩，不行；采取捷径，不行；个人英雄主义，不行。百事更强调要有非常清楚的诚信的价值观，“不是90％或95％，而是100％，有或者没有。”
百事的员工非常多元化，除了拥有不同的教育背景，很多员工加入公司之前都有着不同的行业经验；但不管你此前有着怎样的背景、怎样的经历，只要进入了百事大家庭，个人的能力和观点都会得到尊重和重视。
在百事公司，新人入职必须进行培训，而中高层经理入职，董事长会亲自见面。就连部门的实习生，也有可能会负责季度的报告会，“授权就是把项目交给他，只要是项目里的职权都可以做”。徐敬慧强调，百事为人才创造空间，生意才会更好，空间也会更大。
在公司内部，也有专门的人才计划体系，对人才进行评估，包括领导才能、专业素养、潜能等。百事尤其关注高潜能员工的发展，会为他们设立职业生活目标，比如从大区经理做到市场总监，这两三年内做什么，会有一个快速发展计划，并在两三年内达到目标，“高潜能人才的发展很快，两年内或更快就能达到目标，这也符合快速发展的快速消费品精神。”
在快速消费品行业，员工流动率也很高，但百事有自己独特的文化来留住人才，降低员工流动率。首先，百事很关注员工的直接经理的素养，会专门评估直接经理；其次，公司具有很强的包容性，“每个人才都不一样，我们会为他们制订个人发展计划，包括短期计划和中长期计划，尤其是高潜能员工，会让他们在被挖走之前感觉有发展空间，而且公司会非常关怀员工，定期进行生活、工作探讨”；再次，就是企业文化，“百事是一家充满关爱的公司，员工之间的感情很好，没有所谓的办公室政治斗争。”
事实上，百事这种独特的留人文化也吸引了不少中高层管理者，百事的领导团队一直很稳定。
随着“80后”成为各企业员工的主力军，如何吸引新一代的员工也成为不少企业面临的挑战。而充满着年轻气息的百事公司自然有独特的方式，“我们会专门研究80后，首先了解他们想要什么，比如更快的发展和不错收入，工作和生活的和谐，职业发展的想法等等；其次公司能够提供什么，比如重视多元化，强调公益精神、团队精神等。”
徐敬慧提到，对待“80后”，要像朋友一样，必须频繁反馈，“每天都要说”；还要让他们感觉到公司对他们的回报，比如职业发展问题；更重要的是，要和他们交心，进行情感交流，比如经常问问他们身体怎么样，家里的狗怎么样，社区怎么样，“他们是作为个人，而不是机器中的螺丝钉。”