管理层薪酬岂能“一枝独秀”
对于中国平安的当事人而言，高薪或许拿得“心安理得”，或许在程序上不存在什么问题。然而，任何地方、任何企业的高管薪酬，都不能离开他所在的环境和土壤独自“绝尘而去”，否则，它就是无源之水，无本之木。令外界极为不解的是，同属保险业的中国人寿去年利润是平安的1．64倍，可其高管中税前收入最高的董事长杨超也只拿到141.05万元年薪。
在国内的金融行业中，保险行业只是一个小得不能再小的“小弟弟”。相比于强大得多的银行，中国平安的高管薪酬也让人吃惊。在已经披露年报的上市银行中，除了深发展董事长纽曼的报酬最显眼，即2007年税前收入为2285万元外，浦发银行、兴业银行、华夏银行、交通银行行长的税前报酬均未能超过500万元。
尽管如何公平而有效率地确定管理层薪酬是一个世界性难题，但有一个共识却是不言而喻的：管理层的薪酬不能只跟公司短期收入相匹配，而要跟他所创造的真正价值相匹配，这个价值至少应当包括公司收入和长远利益、员工收入、股东收入以及公司为社会创造的价值，此外还要适当考虑整个社会的收入差别。
我们不妨一项项来分析：
公司收入部分，平安2007年度的业绩据说增长了100％。但这主要是上市融资得来的收益吧？会不会透支未来的长远利益？股东收益部分，中国平安是上市公司，股东收益尤其是小股东收益一清二楚。与平安管理层天价年薪相对应的，却是公司股价从去年10月的149.28元跌至日前的48元左右。普通员工的收入更不在话下。国内保险业普遍采用美国友邦保险公司的代理人制度以后，目前实行的主要还是“人海推销战术”，其业务代理人不仅没有底薪，没有最低工资，而且没有任何劳保待遇；同时，国内代理人的佣金也比国际标准低得多，导致国内保险代理人的薪酬普遍较低。在平安公司内部，最高薪酬与最低薪酬之比最少也在4800∶1以上。而在任何国家和地区，保障普通劳动者的基本待遇都是公司价值和国家价值的重中之重。如果要强调管理层薪酬与国际接轨，是否应该先强调员工薪酬、代理人佣金比例与国际接轨？
至于公司创造的社会价值，即公司为社会提供的服务，从SARS、雪灾到人们日常生活中备受高昂的医疗费用煎熬、很多人无钱治病而保险又不能及时跟进来看，它所提供的服务与社会、与人们的要求都相距甚远。“重疾险风波”中受到的诚信指责中，平安公司亦未能幸免吧？但为何保险公司的高管薪酬在我国的众多行业中“一枝独秀”？
有人评论说：“如果一个上市企业的高管，既高价又损害股东利益，这样的高管谁会需要呢？”
此外，一个社会的贫富差距状况，也是确定高管薪酬时必须考量的重要因素——不是可有可无的因素。比起普通员工收入，我国的管理层薪酬一直过高，而且与员工差距越来越大，是一个尽人皆知的事实。我们国家在这方面的调控能力、富人的远见性和知识分子的良知，不论是和美国这样的发达国家比，还是和印度这样的发展中国家相比，都差得老远，甚至整个价值观都存在严重颠倒的问题。
据悉，在美国，工资收入悬殊最大的2006年，为821倍；差距最小的1978年，是78倍。但是,拿平安高管4813万最高年薪和中国最低工资标准最高的上海（2007年每月860元）相比，差距是4664倍！中国更有7亿农民，平均年收入只有4000元上下，这样一比，中国工资的最高收入和最低收入比至少相差1万倍！
面对上市公司高管薪酬过高的问题，美国已经采取了多项措施进行限制。1992年,美国证券监管机构要求上市公司披露高管的薪酬；1993年美国国会再次制定法律，规定公司高管薪酬100万美元以上部分没有税收减免，除非高管有很好的业绩。2002年美国国会通过了《萨班斯法》，要求高管返还因改变公司财务状况而获得的报酬；2004年又要求上市公司将期权成本算做公司开支。去年，美国又通过一项法案，力图将上市公司高管最高年薪限制在100万美元之内，或是5年税后收入的平均值之内。而多出来的钱，将被用来补充财政，以提高一般工人的最低工资水平，超额部分将被课以重税并罚金。