立法绕过高管薪酬 实践如何拨乱反正
15年孕育，终修成正果，无疑可喜。不过也有遗憾：公众普遍关注、立法进程上也反复研究过的国家出资企业高管薪酬如何确定，这次没进行法定。
为什么呢？在新闻发布会上，全国人大常委会法制工作委员会副主任安建坦言：这个问题比较复杂，涉及企业的经营规模、风险、业绩和所在地区、行业的人均水平等非常多的因素（《每日经济新闻》10月29日）。就是说，面对求解困难，立法者权衡后的选择，是绕过去了。不过，法律无解，实践却无从回避。
在中央企业层面，关于高管薪酬的基薪、绩效薪金和中长期激励，仍将由国资委一锤定音，《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》仍将暂行——不管这两个“家规”自律下的高管高薪已引发了几多争议。百余家树大招风被数亿双眼睛盯着的央企尚且如此，为数众多、并不起眼的部门、地方企业又会如何呢？
去年，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调‘经营者个人贡献’为由自定高薪酬，有的企业实行‘股权激励’，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损（《人民日报》2007年7月14日）。瞧，无序和失控是总体状态。
再看一令人困惑的个例：前国家体育总局足球管理中心主任、中国足协副主席王俊生，调任国有控股上市公司中体产业董事长后薪酬暴涨，据公司公开信息披露，去年年薪155.72万元，如果他继续从政能拿多少？比照中国足坛现任掌门谢亚龙（媒体报道其年收入15万元），同一人，当体育官员与做国企高管的薪酬差10倍，岂不费解？
对上述现象，能不能拿商场法则、市场评价解释？当然不能。刚通过的《企业国有资产法》中，第22条明确规定：国有独资企业、公司和国有控股、参股公司的高管，分别由履行出资人职责的机构任免、建议任免。现实中，如此上任的高管，大都出自政府办公室，不是从市场中走来的千锤百炼的职业经理人，实质身份还是政府官员，薪酬怎么能随行就市？
所以，当立法绕过了高管薪酬，这个麻烦问题便自然而然遗留下来：实践如何拨乱反正？不管出于怎样的无奈，法律的真空才是可怕的真空。可以预料，仍将各行其是的国企高管薪酬，仍要重复前述“王俊生式”的蹊跷和“广东式”的混乱。
现在的问题在于：瑕疵已然落下，遗憾既成事实，怎么办？我认为，首先，全国人大应正视这一后遗症，规范国企高管的薪酬牵涉对他们的行为约束与激励这两面，在国有资产保护上绝非可有可无，终究需国法到位。即使短期无力立法填缺，只能寄望政府各级、各部门在完善“家规”上积极作为，问题不能搁置太久。
与此同时，在实践中，履行出资人职责的机构任免、建议任免国企高管时，除不得不派政府官员出任的少数关键职位外，都要采取通过市场聘用职业经理人的方式，促国企高管去政府官员化而向政府雇员制转变，使名副其实的“市价”合情合理地走进未来的薪酬规范中。