——美国管理学家法兰西斯

    法兰西斯的管理哲学在湛江市商业银行结出了现实的硕果

    湛江商行的高速发展，引起了同业的极大关注。近年来，该行的品牌形象在当地得到了极大的提升，同业金融人才也纷纷转变看法，栖枝于这家昔日还在挣扎中度日的地方银行。

    那么，作为一家地方性小银行，该行为何有如此大的吸引力，能在人才竞争上与大银行处于一种单向流入的不对等地位？该行凭什么能让各大国有银行的人才对湛江商行趋之若鹜？

    而“看好商行发展的平台，冲着商行的领导而来。”就是该行对同业人才产生虹吸现象的主要原因。湛江商行优秀的企业文化和以人为本的制度建设在同业中树立起了相当好的形象，该行强大的人文凝聚力，形成了吸引人才的磁场效应。

    我的未来我做主

    虽然去年被收回的行长专车今年没能回到自己的手中，但对降职做了一年副行长的岭南支行行长龙爽来说，今年2月，算是一个开心的月份。因为他管理的岭南支行2008年的综合管理考核达到1700多分，整整超过700合格分1000多分。2008年的突出表现，终于让他今年2月由副转正，回到了阔别一年之久的正行长位置。

    早在2005年总行推行支行长竞标上岗时，龙爽参与了当时岭南支行行长的竞标，并由此实现了从一名普通信贷员向支行行长的转变。

    龙爽近似过山车的上上下下，其实就是该行推行市场化目标量化考核机制，不以“感情论成败”，不凭“关系分高低”，而以“业绩论英雄”导致的结果。

    在湛江商行，从普通员工走上管理岗位，在管理岗位降职或免职的例子比比皆是，只不过龙爽一人将“能者上、平者让、庸者下”集纳于一身，属于最具代表性的一类而已。

    “在其他银行，领导的考核分占60％，群众分占40％，最终还是领导分重要。”总行行长助理、廉江支行行长关忠深有感触地说，湛江商行的考核是不掺杂任何私情的市场化考核，原来在别的银行工作没地方发挥，在商行这种公平的环境中做事，有激情，有热情，更有奔头。“很多人利用商行的平台，展现出了自己的风采。”关忠说。

    在这种公平、公正、公开的考核体系下，干部的升迁、任用不是由某个人说了算，而是由制度来选人、用才。湛江商行崇尚“关系是泥饭碗、文凭是铁饭碗、本事才是金饭碗”的用人信条。

    市场化目标量化考核机制和“全员营销，全员考核”机制的实行，不仅充分激发了广大员工的干事热情，同时也让全行员工的收入差距拉大。但正是制度的公正性确保了大家对收入差距的理解和认同。

    有位支行行长曾这样做过比方：“收入就好像是一块放在桌子上的饼，大家都能看得到，怎么样去抢，能抢多少，全凭个人的本领。”

    选择商行需要理由吗

    “湛商精神就是加班精神和肯干精神，以前想干干不了，现在有机会就应该好好干。”2008年8月从其他银行来到湛江商行的会计部总经理李兆臻好像终于找到了一片可以自由翱翔的蓝天，和湛江商行铆上了劲。

    “湛江作为一个欠发达地区，节奏比发达城市慢，但走进湛江商行，就会发觉该行的节奏明显比外面快很多。”风险管理部总经理单丽琼说。

    而这种“快”就是李兆臻所说的加班精神和肯干精神营造出来的。在湛江商行，大家都有被体制、机制推着走的紧迫感。

    李晓娜，2008年华南理工大学管理科学研究生毕业。别看是一名“80后”，李晓娜下定决心投奔湛江商行，恰恰是受该行加班精神所感染。

    来该行前，李晓娜做了一次暗访。她把暗访的时间定在周六，当那天看到办公室还有很多人在加班时，在她脑海中闪现的是：这是一个干事业的单位！

    李晓娜共有10多位华工校友在湛江，“虽然校友们的单位都不错，但工作比较平淡，没有挑战性。”李晓娜至今还在庆幸自己当初的正确选择。

    “对比以前的工作，我最大的感受就是，小地方锻炼人，干得多，学得多。以前在大银行做，什么制度都是上面总行制定的，下面执行就可以，这样的工作做多了没有激情。”2004年，作为第一批进入湛江商行的本科生，单丽琼就是抱着这种挑战的心态选择了湛江商行。

    看好该行工作的挑战性和个人才能的发挥，是外来人才选择该行的共同心声。“在商行做事不需要去做平衡，只要是适合银行和市场发展的事，就可以尽管提出来，不需要去迎合领导和其他人的口味做事，如果猜测去做事情就错了。”单丽琼非常喜欢湛江商行的干事环境，她认为，“像我这种不会拉关系的人，能够让我上来，与领导的魄力有非常大的关系。”

    “韩董事长是一个非常有激情的人，商行只是一个单位，而且不是超一流的，之所以来商行，是因为他这个人。”原本打算放弃银行工作，转做律师的法律合规部总经理卢珂泽说：“这种人跟他去贫困地区创业都愿意！”

    把自信写在了脸上

    蔡全伟，湛江商行办公室后勤组组长，现在抽调到广州分行，负责分行开业前的装修工作。虽然装修是又苦、又累、又繁琐的活，但小伙子却毫无怨言，干得特有劲。为了广州分行的开业，他已经一个多月没回湛江的家了。

    “有了这份工作，别的什么都不用干了，踏踏实实做好这份工就够了。”湛江商行副行长、广州分行筹建办负责人何强问起他为什么这么卖命时，蔡全伟带着珍惜的口吻说：“商行发展了，不用兼职收入也比原来高很多。”

    要知道，就在几年前，因为工资低，蔡全伟不得不在工作之余帮助家中种菜、养猪，以增加收入，补贴家用。即使是每天起早贪黑地搞家庭副业，还是赶不上企业效益好转带来的收益快。蔡全伟现在地也不种了，猪也不养了，将精力全部投入到本职工作上来，他希望湛江商行能一直像这样发展下去。

    蔡全伟从被迫兼职到专心本职的背后，是该行员工收入逐年提高的结果。2004年至2008年，该行职工年平均工资由2．66万元提高到8万多元，4年间，职工收入年均增幅高达37％。

    可对蔡全伟来说，待遇的提高仅仅是一方面，而最令他感到自豪和自信的是，“在家里，地位也比以前高了。”

    从自卑到自信，不仅仅是蔡全伟一个人的故事，在湛江商行，员工们已经把这种自信写在了脸上。

    人才省籍多元化

    除被体制、机制推着走之外，湛江商行人的紧迫感还有来自于该行业务飞速发展以及跨区域发展的需要。

    2008年该行资产规模、现金资产、各项存款余额分别是2004年的4.53倍、11倍、4.2倍；四年存款净增额、贷款净增额、资产净增额分别是前七年的4．72倍、5.54倍、7.15倍；2008年实现经营利润4.49亿元，利润每年翻了一番。

    而与业务快速发展相对应的是，截止2008年末，该行在职员工比成立之初减少了120人，比2004年只增加了53人。

    难怪湛江市领导评价该行时曾这样说：“湛江商行四年来之所以能超常规发展，重要的因素之一是有一个好的领导班子和一支能打硬仗的队伍。”如果将该行比作是船的话，那么该行能打硬仗的人才队伍就推动这艘船快速前进的桨。

    近年来，该行以“省籍多元化”、“薪酬多元化”的“人才立行”战略，加大招徕引进人才力度，仅2008年就成功引进了9名中高层管理人员和业务骨干，招聘了13名武汉大学、中南大学等名校应届硕士研究生、25名本科生和38名大专毕业生。

    为了配合跨区域经营和业务拓展的需要，湛江商行将在优秀人才的引进上加大力度，薪酬制度上实行“优秀人才优质定价”，筑巢引凤，广纳贤才。