团队中的关键先生是怎样炼成的
老林经常自己研究厂里的各种机器，弄清它们的结构与维修方法，不论是起重机还是电脑监视器，样样都难不倒他。他喜欢主动修理有故障的机器，研究问题的原因，然后设法让它们起死回生。厂内上百名焊工对他十分敬重，谁也离不开他。不论何时，只要遇到问题，大家都会找他帮忙。很多人都说，要不是老林，工厂可能早就关门了。
一个团队（这里似乎只能叫集体）即使已经全无凝聚力，但只要有像老林这样的人存在，成员的归属感就不会轻易丧失。大家可能不喜欢所做的工作，但一想到老林，就会感到这个集体还是值得回味的。
这就是团队中的关键先生。
现在大家都期望看到真正的团队—— TEAM：Target（目标）、Educate （教育、培训）、Ability（能力）、Morale（士气）。在这个团队里，大家有共同的目标、普遍认可的规范、彼此之间有能力的互补与相互支持。
一个团队需要有超越所有成员个体的共同规范体系，并在这种规范之下产生彼此之间的基于能力的角色分工。自然，角色分工之后团队成员之间的地位会有所差别，于是不同地位的人就会形成自己一套被团队认同的行为模式，或者叫角色内涵。这些角色内涵并不是团队明文规定的，而是被大家默认遵守的，比如工作中应该多努力、什么时候要显得忙碌、什么时候可以“摸鱼”等。
特别要强调的是，团队成员地位的形成，往往是基于能力的互补。有个故事就充分说明了这一点：
人体最初形成的时候，所有的器官都想当头儿。大脑说：我应该当头儿，因为我掌管着全身各种神经反应和功能。脚说：我们应该当头儿，我们载着身体和大脑走遍天涯海角。手说：我们应该当头儿，因为我们做所有的活儿来挣钱。大家争论不休，心脏、肺、眼睛等器官纷纷发言，要求当头儿。
最后，屁股站出来表示他也想当头儿。大家对他的要求嘲笑不止：屁股怎么能当头儿呢？
屁股非常丢面子，然后就开始抗议：他拒绝工作，并把自己堵得严严实实。没几天，眼睛开始发直，手和脚也哆嗦起来，大脑开始发热，心脏和肺也无法正常运转。
最终，大家重新召开了会议，一致同意屁股应该当头儿。于是，一切恢复了正常。当各个器官忙忙碌碌地工作时，他们的头儿只是在那里坐着，并且时不时向外喷粪。
这个故事说明了一个道理：团队中的领导者不一定是绩效最高的那个，但他却是实实在在的关键先生，他具有团队整合力与综合控制权，而且这个权力更多时候是被团队赋予的，而非官方认定。
那么，怎样做才能成为拥有强大气场的关键先生呢？
第一步：先做一颗安于现状的螺丝钉
一位哲学家与一个船夫之间正在进行一场对话——
“你懂哲学吗？”“不懂。”“那你失去了80％的生命。”
突然，一个巨浪把船打翻了，哲学家和船夫都掉到了水里。看着哲学家在水中胡乱挣扎，船夫问哲学家：“你会游泳吗？”
“不……会……”“那你就失去了百分之百的生命。”
TEAM的经典定义是：数量不多的一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协同的认知、彼此为对方负责。因此，要能为团队其他人负起责，首先一条就是你能够为团队最终目标贡献一分价值。
比如在西游团队中，唐僧是精神领袖，是团队目标的捍卫者，是这个团队的CEO（Chief Emotion Officer，首席情感官）。虽然他并没有降妖除魔的能力，但他会念紧箍咒；孙悟空是开疆拓土的干才，虽然厉害但他怕紧箍咒；猪八戒是团队黏合剂，使团队的凝聚力持久；沙僧与白龙马是做基础服务工作的。这个团队是黄金组合，缺一不可。
作为个体，我们在团队中成长的第一步就是根据团队的共同目标、内部规则尽快定位好自己的角色，而且这个角色一定是能够对团队的整体目标有帮助的。或者，从个人角度说，一个人要能够在团队中获取支持、拥有资源，首先要有一个“做事的样子”，而且能够做成事，被团队成员所需要。
研究表明，一个人在组织中的角色地位不同，其展现出来的知识结构也不尽相同。低层的干才，需要的是技术能力，就得把事情“按时、按量、保质地完成”，也就是需要首先做好一颗螺丝钉。但通常的情况是，在一个团队中做螺丝钉的人会心生不满，因为他发现似乎只有自己在整天干活。如果在职场团队中，你突然发现了这一点，并准备有所改变，那也许就是你厄运来临的时候。
看看历史，这样的例子不胜枚举。汉朝大将韩信、卫青，唐朝名将李靖、侯君集，明朝的袁崇焕，清朝的吴三桂，个个都是干才，战功卓著，但几位大将最终都被高层轻松“搞定”。看看高层，概念技能是主导的，他们只要行四两之力即可拨动干臣的千斤之躯。
第二步：保证自己作为干臣的能力持续升级
在团队中成长，第一步就是做好干臣，把自己的能力磨炼出来，被上层所需要。也许这时你只是团队“裁判”的一个“马仔”。“马仔”其实挺难当的，你不仅要“按时、按量、保质地完成”，同时可能要默默负起许多由“裁判”扔下的麻烦。
小D是一个图书策划，头脑灵活创意无限，工作用心又肯干，于是被钦点为公司某领导的“马仔”，平日里鞍前马后的事儿，领导总是点名叫他去做，出差也老把他带在身边。小D开始还觉得挺得意，以为拥有了团队“话语权”和资源分配机会。可没想到的是，公司其他领导和他所效力的领导之间有矛盾，碍于面子不好直接发作，于是屡屡拿他开刀示威。
对大多数人来说，在团队中成长的第一阶段，并不会经常遇到类似的极端情形。我们需要考虑的是，如何保证自己作为干臣的能力持续升级，否则很容易被“裁判”牺牲掉。
就像上面提到的，职场级别的提升需要进行知识与技能的改组，因此成长的过程，其实就是提升自己的人际技能与概念技能的过程。对于人际技能，一方面要做好为上级排忧解难、保证团队目标的不二人才，另一方面也要开始强化自己在同事之间的影响，不仅要强化自己在上层那里的信任感，还要强化在同级之间的信任感。
在职场，一个人的发展永远不可能是把自己的上级拉下马自己上马。因此，需要时刻让自己在上级的眼里都是关键先生：当你是下级时，你在中层上级的眼里是必不可缺的干才；当你是中级时，你在高层上级的眼里是替他摆平团队冲突的高手。
总结一下，所谓在团队中成长，其实就是“技—智—慧”的成长过程。
第三步：避免在团队中“被暴力”
在团队中，最怕的是忘记自己所处的位置，以为自己可以功高盖主。所以无数事实证明，那些能力很强但不被团队“裁判”信任的人，到头来下场最悲惨。
领导最怕的就是这样的人，因此他们会运用人际力、概念力，轻易地制造出许多陷阱——在职场最经常的表现就是“冷暴力”。
智联招聘网站近日公布了一项有上万名职场人士参与的调查：七成以上的人曾遭受过职场“冷暴力”。所谓“冷暴力”通常是指，上司或同事用非暴力的方式刺激对方，导致对方情绪受挫心灵受伤的行为。
在一个组织里，被定位为上级的人因其人际力与概念力，会拥有一种所谓的“合法伤害权”。这个“权”就像“罚款5000~50000元”的条款，而他拥有最终决定到底是5000元还是50000元的权力。借着这个权力，他会轻易地“干掉”造反的干臣或小螺丝钉。
岳飞为什么会死？原因其实挺简单的。岳飞在宋朝这个团队组织里，只是一个技术型底层干臣。他基本是一个纯技术导向的人，坚信自己可以“壮志饥餐胡虏肉，笑谈渴饮匈奴血”，然后迎回被金国掳去的宋徽宗和宋钦宗。而当时的真正老板是宋高宗，宋徽宗是宋高宗的父亲，宋钦宗是宋高宗的哥哥。可见，岳飞实在缺乏“概念力”，没有搞清楚当时的大环境，也不理解老板的真实用意。大家都知道是在为老板打仗，但岳飞却以为是在为他自己打仗。
还有个人可以借鉴，那就是屈原。他总是与老大对着干，老大自然忍不住把他流放，希望他引以为戒有所改善。结果屈原被流放之后写了《离骚》，更是把老大骂得一无是处。最后的结果，就是他被彻底“冷暴力”了。
举这两个例子决无贬低古人之意，只是借以说明职场规律与发展。现代职场虽然不像古代朝廷那样生死攸关，但道理却是相通的。