央企高管“限薪令”靠不住
这份《意见》与公众的期望存在相当距离。比如它只约束国有企业或者国有控股企业，对国有参股企业并没有约束力；再比如“一次性提取，分期兑现”的规定一下子就让人联想起了去年曾曝出“3000人32亿”的国泰君安证券公司。“人均年薪百万”的新闻震动全国后，国泰君安副总裁庹启斌曾解释说，已经从大账上预提到“小金库”里的32亿元薪酬“并非一年发完”。这简直就是“一次性提取，分期兑现”的另一种表述；至于基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”和中长期激励的“可审慎探索”就更没个准儿了，因为“联系”的系数并不确定，“审慎”与“不审慎”的认定亦属未知——明确的规定都常常被突破，橡皮泥似的“原则”怎么靠得住呢？
不过，这些模糊不定的规定并不令人意外。在现代企业制度下，股份制企业的最高决策机构是董事会或股东大会，在国资参股但不控股的企业，当然不能由政府一家说了算，所以“限薪令”限不了非国有控股企业是理所当然的。而《意见》最终摒弃了“高管年薪最高不得超过280万元”这样的“天花板”也是理性的选择，因为不同行业的国企千差万别，用一个标准去限制只会沦为一纸空文。实际上，早在2002年开始推行国企高管年薪制时，就曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但这一规定早就被突破了。
限也难，不限也难，根本原因就在于这些企业的性质是国有（控股）的。在私营企业，只要老板或股东们同意，经理人即使“年薪亿元”，与企业无关的老百姓也管不着。但在决定国有（控股）企业的薪酬时，绝大多数的所有者是不在场的，而且国企的经济效益源自经理人能力和行政性垄断的比例也无法确定，这怎能不招致非议呢？
因此，要从根本上解决国企的“天价薪酬”问题，釜底抽薪的办法就是改制：在一般竞争性领域，国有资本应该坚决地退出来。实际上，这本来就是我国经济体制改革的方向。比如“天价年薪”高发的金融服务行业就是一般竞争性的市场领域——既然“烫手”，何不“放手”？