边缘心态源于个性特征
调整自我培养良好性格
为什么会出现职场“边缘人”？又是什么原因导致他们反应的差异呢？
“边缘人”源于个体的性格特征。人们常常说“性格决定命运”，这句话就蕴含着某些性格特征有助于个体的成功，比如灵活的处世态度、乐观的情绪体验、活泼开朗的性格等，具有这方面优势的人，能够很快适应新环境，获得领导和同事的认可，更容易成为“主流”；与此相反，这些方面表现较弱，特别是只相信“能力最重要”的人，初入职场很容易被孤立为“边缘人”。只是案例中，杨逍知道这些性格特征，而自己无法做到，而刘鹏程根本就不知道。
对“边缘人”的判断源自于价值体系。“边缘”是相对于“主流”来说的，而“主流”首先取决于组织的价值体系。刘鹏程立身科研事业，被视为“边缘人”是因为他所在的机构并非真正强调科学研究，而将个人生活中的行为习惯作为评判标准。对“边缘”和“主流”的区分还取决于个人的价值判断。案例中，刘鹏程对自己的“边缘”处境没有不良反应，因为他将自己的事业立足于科研工作，科研成果就是其成就感的来源，而杨逍只所以感受到挫败，是因为他羡慕别人，而自己又无法做到。
不论什么原因，职场“边缘人”的出现，对组织和个人都会产生负面影响。对组织而言，边缘人的出现会破坏团队合作氛围，导致人际关系的紧张和组织效率的下降，从而影响组织的整体绩效。对个人而言，被贴上“边缘人”的标签，负面影响更大，特别是被忽视、被孤立的感觉可以直接影响心理健康水平，导致心理问题的产生。
面对职场“边缘人”现象，可以通过组织和个人两个层面进行解决：从组织层面说，需要建立和谐的组织文化，让每个人都能够被接纳，不因性格特征的差异而受到歧视。同时，建立科学的人才评价标准，结合每个员工的特点，搭建职业发展的平台，让每个员工都能体验到职业的成功。
从个人层面说，对于诸如刘鹏程之类的人，没有意识到自己被“边缘化”，是无需解决的，既然能够从当前事业中获得成就感，只要能够坚持自己的目标，未来是可以成功的。但是，对于杨逍那样自认为被“边缘化”，又出现不良情绪的人，需要从自我的角度进行调节。
首先，综合分析自身条件和外部环境，进行明确的职场定位。盲目羡慕、模仿他人容易让自己迷失方向，从而产生职业挫折感。每个人的条件都有差异，只有能够充分利用自身优势，避免劣势，最终才能取得职业成功。因此，引导自己走出“边缘人”心态的首要步骤就是理智分析自身条件和外部环境，通过分析找到适合自己发展的道路，树立成功的信心。
其次，转变职场观念，适应职场环境。对每个人来说，外界环境的改变都是困难的，甚至是不可能的。因此，作为体验到被“边缘化”的个体来说，不要埋怨他人，也不要期望改变他人，只能通过改变自己，调整不现实的观念，适应职场的要求，逐步融入集体，才能逐渐消除“边缘化”的感觉。
最后，调整行为风格，培养良好性格。性格是后天形成的，因此也是可以改变的。我们可以通过有意识地控制自己的行为，掌握各种有效的处世方法，塑造有利于职场成功的性格特征。当然，这是一个长期的过程，需要长时间的坚持和努力，但是，只要自己坚信成功，最终就一定能够成功。