薪酬福利并不是留住80后首要因素
Kelly Services上海区总经理王韬指出：“调查显示，中国区雇员较其他国家更注重企业年度分红及绩效奖金等薪酬中短期激励部分，一方面由于看好近期的经济形势，更多的是出于对风险保障的担心，他们认为短期现金回报更加安全。”
王韬认为，中国80后雇员由于以下原因对于短期激励的渴望高于60后、70后及50后雇员而排名第一。
外部原因包括：持续的经济增长带来了生活成本的提高；80后雇员的实际收入水平相对较低；社会舆论对年轻商业成功者的大量宣传，使80后对短期实现财富的渴望不断提升。
内在原因则包括：80后较其他两代雇员具有比较鲜明的特点，注重个人受益，分享意愿弱；注重短期回报，看重实惠；喜欢与其他人比较；超前消费观念与消费能力的差距；对自己感兴趣的工作效率很高，但合作精神差，集体观念较弱。
调查显示，91%%的中国区雇员表示如果享有企业利润分红，他们的工作绩效将会更突出。这一比例是全球29个参与调查的国家中最高的，远超出亚洲水平65%%，全球平均比例60%%。而中国80后雇员较60后、70后及50后雇员的相比排名第一。
67%%的中国区雇员目前的薪酬与其业绩紧密挂钩。在没有实施薪酬与业绩紧密挂钩的雇员中，84%%的中国区雇员更倾向薪酬与业绩紧密挂钩，亚洲和全球这一比例分别为42%%和38%%。中国80后雇员较60后、70后及50后雇员的比例排名第一。他们认为如果能够将薪酬与其绩效挂钩，将会更加努力突出业绩。
Kelly Services北京区总经理傅立科指出：“调研显示，中国80后雇员对法定‘四险一金’的热情低于各代雇员。他们青睐更健康、更有趣及更弹性的福利，主要由于在多数中国人观念中，房子是组建家庭的前提，很多80后在面临着高房价与较低收入压力时，感觉到基本住房公积金作用是有限的，所以一方面看重补充的房屋补贴，另一方面，由于高房价，很多80后员工在短期内转而考虑租房，从而更看重支持健康生活品质的福利。由于大多数80后为独生子女，对于风险意识较弱，很多人认为父母是风险的首要屏障。”
傅立科分析，通过调查结果可以看出，中国80后雇员崇尚健康生活的方式，他们期望公司提供支持个人及家庭成员健康生活的福利如补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目等；他们喜欢打破规则和价值取向多元化，不愿意遵循公司常规的福利，更倾向支持自己所喜欢项目的弹性福利计划；他们对新领域的体验充满兴趣，期望由公司提供教育资助计划去了解更新的知识技能以及倾向海外派遣工作机会；他们喜欢工作与生活的平衡，很看重休假等；他们追求自由个性化，注重自我感受，喜欢弹性工作时间以及公司能够提供旅游，参与游戏的机会等。
调查数据表明，中国80后雇员所青睐的福利依次为：补充住房补贴、健康生活的支持、弹性福利计划、教育资助计划、弹性工作时间、休假、海外派遣等条件。越来越多的80后雇员希望雇主能够在雇员健康生活方面提供支持，78%%的中国区80后雇员认为雇佣关系中应包括对雇员健康生活的支持，而全球平均水平为57%%。中国的80后雇员在这方面排名也是高于60后、70后及50后雇员的。中国80后雇员认为最有吸引力的前三大健康生活是。补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目（包括心理减压和身体健康项目等）。
和人们印象中的观念不同的是，薪酬并不是企业保留80后首要的因素。
Kelly Services广州区总经理刘艳萍指出：“薪酬福利对于吸引80后很重要，但不是导致其离开的首要原因。企业除了针对其特点调整薪酬福利外，还应针对其特点提供以下支持方案，比如：提供更有意义的工作（技术含量、工作的完整性、重要程度、领导角色、更广的工作范围等）；提供清晰的职业生涯规划；提高其直线领导的领导力；推行导师制；加强侧重企业文化和团队合作方面的培训；提供轮岗的机会；建立更多层次的沟通渠道等。”
上述报告显示，提升80后雇员敬业度的前三大因素为：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡；而促使其离开企业的前三大因素则是：职业发展、领导力、薪酬与福利。近期Kelly Services联合《哈佛商业评论》中文版针对800家企业的HR负责人进行的《Kelly Services 2010年中国区关键人才能力调研》显示，企业吸引保留其关键人才的前三大方式为：提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训。
通过对比结果，可以看出很多雇员最初提出的看似“不切实际”的观点，但通过雇主逐步实践后，为雇员和雇主双方带来更大的效益。
