营口高新区创新人才观
“人才是高新区的核心竞争力，是一种战略资源。没有人才的集聚，高新区谈不上‘高’，也难说‘新’。作为国家高新区的小字辈，我们身处三线城市，按传统意义上讲，我们可能缺乏吸引顶尖人才的物理条件，但营口的有形化条件是动态的、上升的，尽管目前还不尽如人意，但我们的优势是无形的条件。虽然我们对人才的吸引手段还有限，总量比不了一二线城市，但我们可以形成比较优势，形成人才洼地效应。”李和忠说，“就是致力于发现人才，充分培养、使用好人才，做到人尽其才，创造三线城市的吸引力。”
“都说缺人才，其实是缺乏科学的、创新的人才观。就如古人说的‘千里马常有，而伯乐不常有’。”在李和忠看来，发现比引进更重要，尊重比待遇更重要。
像找项目一样找人才
在市委、市政府的支持下，李和忠把高新区变成了创新试验田。
但要创新运营机制和作业模式，改变政府既当裁判员又当运动员，哪个也当不好的状况，没有“合适”的人就无法进行到底。所以，他一上任，就开始物色能将政府、企业有机结合起来的人。
“让政府归位，企业到位，就得既懂政府、懂企业、懂市场，在高新区还得懂科学家。”按李和忠的话说，他想找的人要会说3种语言，政府的、企业的、科学家的。这才能使创新的各要素间减少磨擦、提高效率，达到有效衔接。
在这种标准下，曾在党政机关、国有企业都有丰富经历的张伟就成了李和忠选中的高新区创新项目的负责人，负责辽宁渤海科技城的策划和运营，包括对园区企业的服务。
入主园区的卓异公司总经理付超，从中科院“下海”后曾在两三个不同的地域创业，对此感受很深：“营口高新区是用企业服务企业，不同于一般意义上的政府招商、服务，甲乙双方往往话都听不明白。究其原因是政府只会说政府的语言，科学家、企业家也有自己的语言，大家不在一个圈子里。辽宁渤海科技城发展公司作为高新区的开发商和运营商，具有了中介的特性。他们既不是甲方政府，又不是乙方企业和科研机构，却具有三方的特点，所以和各个方面的沟通更容易了。”
以前，高新区是由管委会自己规划、自己施工、自己验收，负责建设的工作人员虽然工作很辛苦，但付出了百分之一百二十的努力之后，可能只收获了百分之八十的成果。很多的时间都不是在做专业的技术工作，而是在等待请示和审批，最终有决定权的领导并不是专业技术人员，却要承担技术工作的拍板责任。
渤海科技城公司接手园区管理工作时，很多工程进度都是拖后的。公司总经理张伟说，为了保证能够衔接以前的工作、保证今后的工程进度和质量，他们决定从市建委选聘专业人才过来做负责建设的责任人。
这个被选聘过来的人就是刘放。
“现在感觉学有所用，身上的担子重了，但心里轻松了很多，把专业的事情做好就可以了。”刘放说，“在这里，如果是一个能干的人，你就能实现自己的理想。”
与张伟认识时，刘放是市住建委中房公司总经理，公司转制之后有很多遗留问题有待解决。“他从上班就在住建委系统，是建设方面的专业人才。但是我们选他的时候，他每天的主要工作不是负责工程，而是安抚职工接待上访。”张伟说，刘放是科技城按项目物色的，来了就有发挥的舞台。
人选对了，项目就顺了。李和忠说，选人应该成为一种科学体系，衡量标准就是几种指标都合适。“有时候，这个岗位，这个项目，你就是海归博士，就是县处级干部，引到这儿来也不一定合适，重要的是发现人才适应这个岗位的潜质。”这就是李和忠的一贯想法。
人才有了回家的感觉
作为李和忠发现的“人才”，张伟在人才观上是与他合拍的。
张伟认为，发现人才的过程是科学评价的过程，不能凭领导拍脑门儿。人才引进的时候应该是一种机制，要把发现的、引进的人才真正变成岗位合适的人才，还需要在人才身上下功夫。“人才有个性，就会与众不同。李部长强调人才是一种战略资源，我的理解就是让人才变成可复制、可升级的生产力，发现、引进后，还要科学地使用、培养。”
“以前领导决策是最高决策，现在科学是最高决策。”张伟说，“现在刘放负责建设，我要是不同意他的方案需要专家委员会否定他，我不能直接否定。比如对进度的要求，他们是根据技术可行性作出的决定，不是按领导的喜好。但是，他们同意的必须要达成，他要是完成不了定下的计划，我就有权力处罚他。”
“现有体制下，我最大的感受，就是可以全身心地投入到工作当中。”刘放说，“整个团队的人都是用自己的专业在干工作，都配合得非常好。”
今年10月，在新加坡留学、工作近10年的王兆阳回到国内，在国内考察了一圈之后，没有选择北京、上海等一线城市，也没回家乡大连，而是选择了三线城市营口。
营口的薪酬比大城市低很多，城市建设也相对落后。吸引王兆阳来到营口的是，感觉自己在这里被重视，“在营口，领导说只要符合高新区的发展，你可以大胆想、放手干”。
这样的承诺让王兆阳很感动，也感到很温暖。
新加坡学电子专业的王兆阳已经在新加坡的IBM做到了工程部门的经理，负责半导体芯片生产的技术管理。今年7月营口市举办第三届海外学子创业行活动，随活动来到营口的王兆阳感受到营口在辽宁沿海经济带的重要位置，同时也感到了营口有着巨大的区位优势和后发优势，最让他感动的是有了回家的感觉。
王兆阳到营口面谈的单位就是高新区。“如果是在大城市肯定都是固定好的条件，有什么样的职位，是什么样的待遇。在营口面试我的领导让我自己谈条件，什么样的职位，要什么样的待遇，他们尽可能地满足。”
目前王兆阳在渤海科技城公司负责招商工作。虽然目前的薪酬只比营口的当地水平高出少许，比大城市能得到的待遇低了一些，但他知足，因为觉得有奔头儿。
让人才与高新区一起成长
引进人才之后要面临的问题是，通过什么样的制度保障、什么样的管理模式让这些人才的才能发挥最大化？
记者看到，在渤海科技城的年度工作计划中，人才培养和团队建设列在前四大主要指标中。排在前边的财务目标、运营标准和企业内部流程再造都是硬指标。张伟透露，他们计划每年用千分之二的营业收入去做这个事，每年投入近千万元，“正如磨刀不误砍柴功一样，我们提升人才的素质和专业能力，就是为企业培育持续发展的动力”。
“留住人才，不外乎是环境、感情和事业。不仅要给他们提供做事业的环境，更重要的是让他们体会在这里做主人的感觉。有时候，尊重比待遇还重要。”高新区管委会主任朱恒南说，营口高新区没有产业用地，没有厂房，要用高科技辐射、带动地区发展。园区功能的定位也决定了营口高新区对人才的渴求和尊重人才的源动力。
“如果没有这个底数，即使你把人才找到了，引来了，也留不住。”在营口高新区，“人”不是被管理的对象，而是被服务的对象。李和忠解释说，“我们有个提法是‘入主’而不是‘入驻’，就是让你融入到这个大家庭中，克服水土不服的痼疾，与高新区一起成长，这不仅是对入驻的企业和团队，也是对每个来创业的人才而言的。”
李和忠希望，在营口开放的大人才格局中，发现、引进、使用、培养更多的应用型人才，把营口高新区打造成创新产业的发动机，成为地区发展的智力引擎。