另类风格影响团队合作
把握战局寻找改善路径
宋石和郑重情况不同。宋石是一心扑在工作上，既负责又懂行，并且对于不管哪个同事，只要是不利于销售工作的言行，他都反应猛烈，不留情面。郑重则是只管做好自己的事情，但凡他觉得跟他无关的，一概不管，他并不觉得有什么必要去跟同事交流。让我们分别来看。
宋石在战略规划会上直接指出同事不切实际，这没什么问题。除非这家公司把人的面子看得比工作成效、工作结果更重要。不然，允许大量不切实际漫无边际地空谈，那不是浪费所有人的时间吗？他对下属的批评，则太情绪化了，让人怀疑下属被骂了以后会更不知所措，而不是很快吸取教训，下次把事情做得更好。管理宋石这样看重事情而压根儿不关心情面的员工，委婉提示是行不通的。他的上司想要让他态度变化，至少可以从两方面下工夫：一是强调对员工要像对客户一样，下属就是内部客户，下属出差错可以批评、指导下次怎样做得更好，同时仍要尊重。以宋石这么好的销售业绩，相信他的客户关系不会差。这个人不缺与人交往的能力，但对下属，少点儿尊重意识。
当然，这个方向能否奏效，要看宋石的上司本身是否言行一致，要看这家公司是否真的对一线员工像对客户一样重视。毕竟，在一家公司里，高层的责任比中层重大，中层的责任比基层员工重大。如果公司里另有工作出色也尊重员工、把团队带得很好的人，相信宋石这样的聪明人每天看着，不太会无动于衷。
如果尊重下属不是一天两天能做到，那还有一个非常现实的方向：上司要跟宋石谈谈利害关系。宋石每次骂下属都是想要更好的工作表现，但骂人只会挫伤下属的工作积极性，难以想象能帮他们提升业绩。而宋石想要的销售业绩，即使在他做管理之前，也不可能全靠单打独斗去完成，他也要有后方支持。做管理之后，下属跟他更是利益共同体，大家能劲儿往一处使，团队所有人都受益。这些话全都要直说，只要宋石明白轻轻敲打加明确指导，会比情绪化的骂人更能得到他要的工作表现，这个人想必会考虑新的方式。
另有一点，一个人不够平和、容易情绪化，通常跟他自己有未满足的需求有关。如果有人能帮宋石明白这一点，去照顾好他内心真正需要的，他在待人上很快会更加耐心平和。不过这更像心理学家的工作范围。他的上司能从利害关系上引发宋石的反思和新做法，就是好管理者了。
郑重的情况较简单。我行我素不见得是坏事情，尤其他对加班的态度简直可圈可点：让员工无条件加班本身违反《劳动法》。如果是有酬的加班，郑重不做，相信自有别人肯做，不会影响公司工作的进度。至于合群方面，郑重的工作如果不用跟同事交流也能做得很好，那他没有动力去跟人吃饭、打成一片，也没啥过错。倘若跟人多交流能让他的工作做得更好，老板帮他认清这一点，估计他与人交流的动力会很快增强。他能参加“羽毛球时间”，就有可能参与别的。如果是其他人希望跟这位技术专家加深交流了解，老板不妨试个新招：打球之外，也做做其他方式的同事活动，比如邀请郑重给大家讲讲健身食疗茶道等等他关注的东西。下次请别的同事分享别的主题。郑重体会到分享的快乐或被关注了解的愉悦后，相信更乐于融入这个群体。
其实，每个员工进来之前，管理者都可以大致明白这个人的特点，知道他的风格跟团队哪里相容、哪里会有碰撞。管理者明白自己要什么，对整个组织来说什么更重要，便大可提前说明公司或团队鼓励什么不鼓励什么，这样双方会更容易相处。如果一开始没考虑那么充分，那从第一次摩擦碰撞起，把握好怎么处理对组织的发展更有利，也就不难找到出路和方向。