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“企业文化可以决定公司走多远。”上海宜瓷龙新材料科技有限公司董事长李力峰这样表述他对企业文化的理解，在李力峰看来，企业文化反映了企业核心价值观，不仅关系到公司人员的稳定性，而且关系到企业的未来发展模式。近日，上海Timer时刻计管理咨询有限公司与北京通融通信息技术有限公司（易宝支付）共同发布了《2012企业文化建设调查报告》，调查针对中石油、万科等256家企业进行了问卷调查，结果表明，仅有28.52%的受访者对企业文化建设工作表示满意或比较满意。
Timer时刻计咨询顾问任先生表示，大多数企业经营者认为企业文化对企业的生存和可持续发展具有重大的影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象、规范公司管理等方面。他认为：“企业的管理层和人力资源管理部门必须强力推动企业文化建设项目的全面展开，并能够持之以恒。”
超七成明星组企业具备一定的独特的企业文化价值观
据任先生介绍，此次调查分成了明星组和一般组进行对比，“这样做的初衷是为中国企业（包括在华外资企业）找到企业文化建设工作的先行者与实践者，同时帮助企业管理者及人力资源从业人员发现构建优秀企业文化的通途，找到改善企业文化的关键。”调查者将“对当前企业文化及企业文化建设工作表示满意”的数据单独归入明星组，其他数据归入一般组，“通过明星组和一般组的对比，发现有价值的信息”。
调查显示，有75.34%的明星组企业受访者认为本企业“具备一定的独特的企业文化价值观”，而一般组中，有50.82%的受访者不认为“自身企业文化具备任何独特性”。
通过调查分析，任先生认为企业文化获评价较高的企业有三个共同点。首先是企业内部必须对于企业的使命、愿景、价值观和未来目标有清晰的认识和高度的认同；其次是通过企业文化的相关流程、制度的建立，能够帮助企业将文化落地，使企业文化从抽象的概念落实为行动，并进而成为一种习惯和氛围；再次是企业的管理层和人力资源部门必须强力推动企业文化建设项目的全面展开，并能够持之以恒。他表示：“能够同时满足以上三点的企业，企业文化建设工作卓有成效的比例高于70%。”
很多时候，企业文化建设与创始人的核心价值观有着紧密的联系，李力峰坦言，创始人经常考虑的是怎么样让员工围绕这个核心价值观具体落实。“不要模仿别人，根据自己企业独特的文化价值观，建立影响的口号和制度。例如公司打卡，有的公司认为很重要，有的则认为可有可无，要根据具体情况来制定制度。”
文化价值观的独特性在于能够反映企业的视野和对未来方向的定位，同时也符合当前企业所处的环境和位置。任先生认为：“企业文化的独特性如果能够符合这一特性，确实可以给企业提供正向的支持，但是如果所谓的独特性仅仅来自一些管理者的主观意愿，脱离了实际情况，甚至和企业现状背道而驰，那么这种所谓的独特性只会给企业带来非常负面的影响。”
大学生房佳伟正在求职，他告诉记者，求职者很多时候是把企业文化放在首位考虑，“因为求职的时候，是首先要选择工作类别的，比如选择国企、外企还是民企，而它们在企业文化方面的差别很大。我们往往会根据个人对企业文化的喜好去选择合适的企业”。
49.32%的企业有专门的企业文化部门
在企业文化建设方面，央企国企的认知度较高，像中国机械工业集团有限公司、中国交通建设股份有限公司等央企都设有企业文化部。调查显示，在明星组中，有49.32%的企业有专门的企业文化部门，高于一般组22%的比例。此外，56.16%的明星组企业有独立的企业文化岗位，而一般组企业只有32.24%有独立企业文化岗位。
企业文化部门或岗位的主要职责一般包括：组织企业内、外部人员，对企业的使命、愿景、价值观，甚至包括行为准则，进行梳理和总结；通过必要手段推动企业文化在企业内部的贯彻，包括内刊宣传、订制企业文化手册、组织研讨会等等，调动一切资源使企业文化深入人心；密切关注企业的业务和团队变化（如企业变革/转型、组织扩张等）、及企业发展过程中的问题（如人才流失率高等），适时地采取措施宣导甚至升级企业文化。
对于企业是否必须要设置文化建设部门，任先生认为，关键在于企业对企业文化建设工作的重视程度及执行力。企业未必要设立专职的部门或岗位，但是必须定期地进行企业文化建设工作，才能引导整个组织朝着正确的方向发展。李力峰认为，要具体问题具体分析，关键在于企业员工的素养，如果员工素养很高，又有很高的执行力，员工一呼百应，就可以不设立，但如果企业规模很大，员工素质良莠不齐，就有必要设立专门的部门管理。
企业文化建设面临多重阻碍
在企业文化建设往往会遇到一些阻碍，任先生认为企业面临的三大阻碍是：无法看到实际效果、难以坚持、难以获得员工的认同。任先生觉得这样的事例其实有很多。比如企业因为人员流失率过高，期望通过改善企业文化减少关键人才的流失。通过咨询可以为企业提供长期的、系统化的企业文化建设方案，但是由于企业希望在短期内就看到成效，且避免触及某些部门的利益，同时不希望过多投入人力物力，因此只制定了短期的企业文化建设计划。这样势必只能收获轰轰烈烈的启动会和一份仅限于书面的企业文化手册，而难以将其落到实处。
调查数据显示，在企业文化建设的困难与阻力方面，一般组全面“反超”明星组，不过值得注意的是，内容过多、不聚焦的问题在明星组中更为突出。
任先生建议正在进行企业文化建设工作的企业，首先对企业文化建设工作保持合理的期望，同时要清楚地意识到这是一个长期艰巨的工作，此外还需要将企业文化建设工作纳入流程与制度中，从而实现企业文化“落地”。
国企的文化建设并不突出
虽然国企对文化建设的认知度较高，但调查显示，与民企、外资企业相比，国企的文化建设并不突出。调查显示，国企明星组设立专门企业文化部门的仅占42.86%，所有受调查国企的均值是28.13%。
针对这一情况，任先生认为国企并非不重视企业文化，相反，由于资源的相对丰富，许多国有企业比如中航集团、中国移动等在企业文化建设乃至人力资源管理方面都颇具建树。专门的企业文化部门的设立与否只是与国企的组织结构设计有关。
国企几乎不会因其他企业的相关实践而决定进行企业文化建设，它们更多地是出于战略变革及上级要求等方面的考量。“不排除部分国企会出于上级的要求进行的企业文化建设工作，但是我们也必须看到，越来越多的国企已经建立了适应市场化要求的体制机制，他们对于企业文化建设的初衷，还是出于发展的需要，是主动的。”
李力峰认为，国企相对庞大的组织架构是国企企业文化建设过程中不可忽视的难题，在一定程度上会给企业文化建设工作带来困扰。“国企实行传承制，个人的力量很难促进企业文化建设。而民营企业都经历了一个从无到有的创业过程，因此企业的文化和创始人的价值理念有关系。”
这次调查让任先生印象深刻的是民营企业在文化建设方面取得的成就，“很多人认为外企由于其先进的管理理念的认识，可能在企业文化建设方面更有成效，但是本次调查的结果却出乎意料，民营企业在文化建设方面的推动力更强。”他认为，民企的企业文化建设工作多为高层提出，推动和贯彻的力度较流程繁琐、层级丰富的外企要强很多。许多民营企业是创业者靠着“几个人、几杆枪”创业成功的，会烙有深刻的英雄主义色彩，这对企业文化建设工作也是一种潜在的推动力。
本报记者 陶涛 实习生 罗佳 朱保举
