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人社部、国务院法制办8日出台《特殊工时管理规定(征求意见稿)》。意见稿明确，企业在保障正常生产运营情况下，日工作时间超过4小时，应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息，而工间休息时间计入工作时间。（《新京报》5月9日）
从8小时工作制、带薪休假制、协调工资制，再到工间休息制，一个又一个新概念让我们看到了劳动者权益保护方面的进步。或许正是因为带薪体假制的不尽如人意，工间休息制再次让人担心，它会不会只是“看起来很美”？
工资大致可以分为计时工资和计件工资，对于那些拿计时工资的人来说，比如机关事业单位，每天工作时间大致固定，工间休息更多是一个确保实行的问题。但对于拿计件工资的人来说，比如工厂那些低端产业链工人，他们做多少拿多少，其收入常常是通过加班实现的。在能不能保证工间休息之外，还有一个问题，即他们休息的是自己的时间，减少的是自己的收入。制度福利一旦影响到收入，常会遭至民意反弹，那些本来收入就不高的计件制产业工人，恐怕未必欢迎工间休息。
现实中，由于用人单位过于强势，劳动者的休息权常常得不到保障。工间休息的初衷，应该是进一步保障劳动者的身心健康，体现对劳动者的人文关怀。工间休息能否得到实施，取决于用人单位的自觉和劳动者的自愿，体现在用人单位能不能做到自觉安排工间休息时间，劳动者愿不愿从岗位上站起来“拍拍手啊跺跺脚，做做深呼吸”。用人单位的自觉意识，必须经由制度来保证，即要有一个强制力量，迫使用人单位不实施工间休息制度不行。劳动者的自愿意识，同样得由制度来保证，也就是说，要保证劳动者的收入不因工间休息而减少。
在一个劳动法规得到有效执行、劳动者保护意识充分彰显的环境里，或许不必过分强调配套制度的作用。但现实不是“理想国”，连劳动者的正常休息、带薪休假都不能保证，工间休息又怎么可能自动实现？不安排工间休息的用人单位，如何对其加强约束；保证不了工间休息的劳动者，又如何给予补偿，这是不得不考虑的现实问题。
乔杉
