网络招聘从高效走向低效

    “我去年求职时在很多招聘网站都注册了账号，投递了一些简历，但最后都杳无音讯。”媒体从业者志斌抱怨说。志斌以为，由于方便、快捷，网络招聘平台是求职者的首选，“但现在来看，什么人都给招聘网站投简历，这些网站面对海量的简历，处理起来肯定会有很多遗漏，对求职者来说，不是一件好事情，我感觉通过网络招聘，效率越来越低了。”

    海量投递造成海量筛选难题

    “我们说互联网招聘的‘高效’，是在其信息传播的广度意义上说的。而‘低效’实际上指的是信息匹配的问题，当前互联网技术的应用在信息匹配上，还是有一定的局限。” 艾瑞咨询集团网络招聘行业分析师张晶对此现象分析说。

    在网上，一个普通岗位的招聘会往往会引来大量的简历投递。海量信息充斥在企业内部简历库、外部简历库和招聘广告社交网络等平台上。企业人力资源部门为了找到合适的求职者，不得不花费大量的精力进行海量信息处理；同时，为了提高面试几率，求职者不得不多次投递，让网络招聘变得更加低效、复杂。

    上海威辰建筑设计公司综合管理部经理林平多年从事人力资源工作，他告诉记者：“除了求职者自己投递简历，大量的求职网站会自动转发。我们打电话给求职者，对方往往表示没有申请过该工作或者早已经找到工作，这就大大增加了人力资源部门的工作量。”

    林平说，网络招聘带来简历数量和简历质量之间的不匹配，日益成为企业招聘人员巨大的工作负担，一方面企业对每份简历进行能力分析和比较变得困难，与此同时，企业又被迫耗费大量时间成本，用于筛选不合格的职位申请人。

    北京天之择人才发展公司董事长、中国人才研究会常务理事韩光耀表示：“为了追求更高的命中率，求职者选择了更多的海投，最后成了恶性循环。”

    “一个求职者找一份工作投100份简历，甚至几百份简历的情况并不少见。”天津南开大学经济学院劳动经济学研究室主任沈士仓分析，原因之一就是当前网络招聘对于求职者还是免费的，公共产品不收费就很容易引起一定程度的滥用。 

    据中华英才网2012年所做的调研显示，对招聘企业来说，78%的职位需要一个月以上才能招到适合人才，而有20%的职位需要半年以上才能找到合适人才；对求职者来说，4%的求职者要花费一个月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求职者找工作时间竟超过了半年。

    招聘网站需要解决技术难题

    朱柏是一家网络公司的编辑，她是通过招聘网站找到现在的工作。“通过委托网投的方式，找到合适岗位的效率还是很高的。我在一家招聘网站上选定了自己心仪的工作范围，选择了委托项，系统每天就会自动帮我向这个范围内的公司投递简历。”对于招聘网站所面对的海量信息的处理难题，朱柏觉得，通过技术手段应该是可以解决的。

    就目前现状来说，大多数企业在面对海量信息时，并没有特别好的解决方法，原因是受到当前网络招聘技术水平发展的限制。“权威的调研数据显示，大型企业平均每周会收到750~1000份简历。这是2004年的数据，现在还要高。”中华英才网人力资源专家刘兴阳表示，企业招聘人员面对大量求职信息时，会被迫采取一些办法减少处理量，以节约人力和时间成本，例如设定一些条件来筛选人才。但这不是企业的本意，只是苦于没有高效应对海量信息的技术，迫不得已而为之。

    在英才网联网站总编辑苑航看来，招聘企业首先要选对招聘网站，如果招聘企业行业特征比较明显，拟招聘的岗位专业性较强，就要考虑首选专业人才招聘网站，这类网站简历投递量不一定有综合类招聘网站大，但是人才与岗位之间垂直对接，精准高效，既省去海量筛选简历的麻烦，又能第一时间招聘到合适的专业人才；如果企业招聘的是综合类人才，专业特征不明显，所选择的招聘渠道相对较宽，海量投递现象无法避免，筛选简历时，第一时间要首选简历完整度高的，其次是注意求职者与岗位的匹配度。

    苑航介绍说，在简历挑选方面，目前有相关的人力资源软件，可以对简历的完整度进行分析筛选。一些正规的招聘网站后台也会设置填写简历的要求，一般简历完整度要超过60%以上，才会注册成功。

    在刘兴阳看来，应对海量信息并不只是网络招聘行业面临的难题，也是整个互联网行业都要面对的问题，所以许多互联网企业都在进行技术研发：语义搜索技术、云计算以及行为定向等技术，是目前众多互联网企业的技术代表所认可信息处理技术。Monster在全球率先将这些技术应用到网络招聘行业上，已取得一定成功。

    互联网行业资深专家侯涛表示：“网络招聘虽然从字面上看和互联网关系密切，但就我的理解来说，它一直是一个披着互联网外衣的传统行当。到目前这样的阶段，必然需要一些变革去重塑这个行业，来突破当前的信息困局，这样才能更有利于这个行业未来的发展。”

    除了招聘网站要解决技术难题，求职者提高命中率也需要一些技巧。林平表示，如果是面对一般职位的网络招聘，求职者需要尽早获得信息；对于从网上获得的求职信息，求职者还可以采用主动上门的方式，“当然，不同公司对求职者这种做法的态度不一样，但机会都是主动争取来的”。

    新招聘模式仍只是辅助手段

    2011年，随着互联网实力厂商纷纷进入招聘行业，网络招聘持续升温，特别是以微博招聘为代表的社会化招聘，更直接提升了招聘行业的整体热度。

    有业内专家认为，这些新模式在其细分领域可以一定程度上提升招聘效率，但这些新的尝试，却仍然没有触及问题的本质——海量信息的处理。对于真正大规模的综合性招聘网站，海量信息的难题依然存在。苑航认为，新兴的招聘平台如社交网站、论坛微博等招聘，虽然目前还无法影响到传统招聘企业，但未来的发展还是会给传统招聘企业带来一定冲击。

    易观分析师董旭表示，像微招聘等社会化媒体招聘，短期内只能成为企业招聘的辅助形式。通过以微博为代表的社会化媒体进行企业招聘，其优势主要体现在降低联系建立成本。现阶段多数企业在招聘过程中，人员推荐、传统招聘网站招聘仍是主流渠道，社会化媒体招聘，更多的是同其他手段相结合，对其他招聘手段加以辅助。

    “对应聘人员而言，投递简历仍是惯常应聘方式，简历质量至关重要，同时，应注意社会化媒体之上的言行，或将成为招聘企业对应聘人员考核参考之一。”董旭分析认为，对社会化媒体运营商而言，招聘频道现阶段仍服务于用户体验阶段，若希冀以此提升商业价值，短期内较困难。对除社会化媒体以外的线上招聘渠道而言，提供人才信息解决方案或将成为提高服务质量，并提升商业价值的关键。

    除了海量信息造成的困局，目前互联网招聘行业同质化竞争比较激烈，一些小规模的招聘网站复制拷贝抄袭现象一直存在，苑航认为，这使得正规的招聘企业受到信誉影响，而这一现象目前又无行业标准可循，只能靠企业和求职者自己去甄别。