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2012年08月07日 星期二
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为什么出局的总是我

本报记者 李丽  来源:中国青年报  ( 2012年08月07日   10 版)

    职场如局。

    这个局可以是大局,比如公司、研究所、机关、NGO,人们聚在诸如此类的地方工作,简单地说,一块牌子就代表一个大局。大局之中,还有“××部”、“××办”、“××项目组”,这些名字各异的小牌子是一个个小局。从程序上来说,职场人都是先进大局才能入小局,但迈进“大局”只是第一步,这是看似最难实际最容易的一步。

    最难的部分,实际上是逆向完成的。对每个身在职场的人来说,此后的每项工作都是在规模各异的“小局”中推进的,这些同事对你的评价最终会辐射或直达大局中,进而影响你的职业发展。

    所以,如果你真的喜欢这个大局,对小局就要小心再小心。

    被“踢”出局:态度出了问题

    吴薇学的是编辑专业,在杂志社实习的3个月里,专业功底为她赢得的第一个称赞就是“上手快”。于是,当杂志社新来的总编辑兴致勃勃地筹建网站的时候,上手快的她就被优先考虑了。

    吴薇的“定岗”非己所愿。但无论是愤而辞职还是拒不到岗,她都没有勇气,所以,硬着头皮不得不上。虽然领导提前打了预防针,但吴薇还是没想到自己要做的很多事情都与专业无关,复印、传真、根据领导的口述草拟各种报告,还要分析同类网站的设置特点,她觉得自己就是一个高级勤杂工。

    这个周五下班之前,领导让大家好好想想自己喜欢的网站栏目,给出理由,评估实现的难度。吴薇头疼不已,一直拖到周日晚上,想来想去,给领导发了条短信,大意是因为有更重要的事情,所以这个任务“完成不了”。

    领导并没有回短信,只是在会上很含蓄地说,“眼下,要求大家都得是全才,想专职做标题党,还得等一等……”

    这话刺得吴薇一个激灵,她跟实习时的“同事”闲聊时就是这么调侃自己的——现任勤杂工,未来的“标题党带头人”。她图的是一时痛快,可这话显然飘进了领导的耳朵。

    吴薇想解释却无从开口,跟领导之间的关系就这样变得微妙起来。当网站设计到了后期,领导又让所有人讨论现在的网页色彩搭配是否协调的时候,吴薇的理由让领导彻底绝望了。她很诚实地说,“我是色弱,根本分不清色号。”

    新网站开通之后,4位同事要么是名正言顺的负责人,要么是先主持工作,唯独吴薇,就像被忘记了一样,晾在那里。

    作为职场新人,知识结构可能会有所欠缺、经验也不丰富,但对你的上司而言,这些都是可以积累完善的。全球职业规划师杨开认为,很多时候,一个人的出局,往往不是因为他的专业技能不够、知识储备不足,而是他的态度不够真诚。

    杨开认为,在项目的最初阶段,尤其是进展的困难时期,领导对态度的看重可能胜于成绩。他会在心里给每个人打个信任分,得分低的人难免会被“踢”出核心团队。如果说专业技能缺陷容易弥补,那改变态度并让领导扭转看法就更困难一些。

    “面对他人的质疑,不要强化自我怀疑。有些人往往遇到挫折就换工作了,如此,越换越浮躁,越浮躁越没有信心、越不懂得坚持。” 杨开说,“从量变到质变是一个渐进的过程,不要限定多长时间改变局面,要给自己时间,坚持下去,直到天时地利人和。”

    被“挤”出局:学会与正向力量对接

    张可一手搭建了这个系统的信息采集平台,但在优化系统的时候,却被“挤”掉了。

    张可是个半路出家的软件工程师,此前,他学的是统计。这曾是亲朋好友挂在嘴边的励志故事,不过,仅限于大学阶段。当他就职于一家专业的软件公司之后,这种转换就变成了需要刻意回避的劣势,直到公司年初为新立的大项目组建团队。

    这个项目首先就需要采集分散信息,整合之后建立平台。领导看中了张可的统计学背景,点名要他参加。

    张可接下这个任务的时候着实兴奋了几天。作为一个普通的技术人员,一直没有主导的项目,4年过去,还是随时可以被取代的分母之一。这次,张可跟经理郑重其事地表了态,“准备抡开膀子大干一场”。

    大家经常能看到张可加班,可半年过去,这个平台上只能采集原来设想的40%的数据,每逢经理催促,张可就来一次慷慨激昂的表态。如此几次之后,经理便跳过这个环节,追问下游系统的进度。

    这让魏明非常恼火,作为这个项目的最后一环,他的工作起码要等到张可的平台建到90%以上,才能真正开始运行。现在的情况是,他从平台上要么取不出数据,要么取出的是未经更新的数据。

    经理催他,他就得去找张可。一开始,张可还让他“等两天再试试”,到后来,张可索性说“我也不知道怎么回事,反正采来的数据都放在那儿了”。

    “这样的反馈是非常不负责任的。”杨开说,团队合作切忌只看眼前事,没有全局观,“做好自己分内的事情是基础,但也应该看到你的任务对促进整体工作进度的作用是什么。只扫门前雪的行为,其实是团队适应能力欠缺的一种表现,哪怕自己门前的雪扫得再干净,也很难说他有真正的责任心。”

    眼看项目临近结项,魏明忍无可忍,抱着电脑进了经理办公室。等到下一次项目进展汇报会的时候,经理另派人“协助”张可“完善”平台搭建。话是这样说,谁都明白经理的话外音,张可愤而撂了挑子,魏明乐见其成,跟新搭档配合相当默契。

    虽然张可又去找了领导表示“要善始善终”,但他低不下头去找新搭档要活儿干,当然人家也没有跟他商量的必要。

    就这么挨到了系统结项会,张可觉得自己像个透明人似的,当大家闹哄哄地去拍合影的时候,没人想起来要喊他一声。

    合影没有自己,这种事实上的出局,更让人失落。“分析原因是必要的,”但杨开并不赞成当事人自我批评,“过度的反省,只会让自己更紧张,更谨小慎微。”

    杨开认为,积极的解决办法是改变视角,比如,寻找自己“合群”的时刻,思考这些场合具备什么特点,按照这个思路,尽量在工作场合里复制或者重现它们,与正向资源和力量做链接。

    被“让”出局:不妨忍一时之失

    王朗考公务员的时候,并不知道机关里的生存法则有多么与众不同。6年之后,王朗开始认真思考“风水轮流转”这句话的合理性。

    今年3月,机关选定了一位副处长参选省里的一个奖项。机关的一把手非常重视,举全员之力,出谋划策。等到这些意见汇总之后,王朗所在的办公室就开始没完没了的加班。

    办公室的张敏和王朗具体负责这件事,整理材料、写事迹报告。谁都知道,要说动笔,肯定是笔杆子王朗当仁不让,可张敏的资历老,王朗肯定不能指挥她给自己打下手,干多干少全凭人家自愿。

    非但如此,自己写的东西,自己还做不了主。首先,王朗不能对张敏视而不见,因此,他常说,“我先写着,您有什么想法我来落实。”成稿之后,发给张敏。有时候,张敏会说“真是笔杆子,写得真好”;有时候,则也会倚老卖老,说“我再来加一两句话就行”。接着,办公室再报给领导审阅。这个领导看完,说“工作成绩如何突出,可以再强调一下”,王朗就得重新搜集素材,多写两页纸出来。那个领导看完,说“生活上的描写,不太生动”,王朗就要继续深挖副处长的隐私,重换思路再写一遍。

    一层一层报上去,一次一次改下来,过程持续了两个月之久。好在,一把手如愿以偿,省里的10个先进个人中,这位副处长终于位列其中。

    王朗不知道最后给领导的简报被改成了什么样,反正,每次一把手论功之际,张敏才是被浓墨重彩表扬的那一个。至于自己,要么被顺带赞一句,要么就干脆不提。

    “在国企、机关这类讲资历的地方工作,很多时候会面临付出与所得不一致的情况。”杨开说,忿忿不平、找领导理论,都不是明智的做法。不同的地方有不同的文化。有的地方,注重员工的创新性,领导喜欢有好点子的人做助力。有的地方,更强调员工的服从性、纪律性,领导看重的是稳重,是牺牲精神。

    王朗自认没有“出让”功劳的主观意愿,但他更没有夺回功劳的能动性。无论如何,报上去的简报是主任看过的,他让你让,你能不让吗?“就像打牌一样,身在其中,就要服从规则。” 

    如果你被“让”出局了,那要搞明白自己牺牲了什么,但也要清楚自己更看重什么,“是一时得失重要,还是让领导知道你可以顾全大局更重要?”

本报记者 李丽 来源:中国青年报

2012年08月07日 10 版

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