“敬业员工只有6%”调查惹争议

    “全球的敬业员工比例为13%，中国敬业员工只有6%。”盖洛普咨询有限公司发布的2011~2012年对全球雇员对工作投入程度的调查结果一经发布，就引起公众的质疑。

    “感觉比例不应该这么低吧？”看到调查数据，一家建筑类公司职员沈荻表示非常惊讶，她说：“就从我身边来看，我觉得同事都挺敬业的，比如他们都很有责任心，分内的事情一定会努力做好，甚至有精力还会主动去帮助其他同事。”

    上海威辰建筑设计公司综合管理部经理林平从事人力资源工作多年，他向记者表示，“中国敬业员工只有6%，从这个调查结果来看，中国员工的工作效率就很低了，我不知道面对这么多国企、民企、外企，那家咨询公司是怎么选取样本的。”

    怎么评价员工敬业度

    在林平看来，在企业中尤其是民营企业，企业负责人大多是结果导向的，“我认为从员工完成工作的结果来衡量敬业程度更好，敬业与不敬业都是相对的。企业都实行目标责任制，这里面有目标、有考核，企业关注的是员工目标有没有达到，达到的程度和超过的程度。”

    “工作努力只是一个基础和前提，并不是工作努力就是敬业。”盖洛普咨询有限公司首席咨询顾问吴涛博士接受中国青年报记者采访时这样阐释他所理解的员工敬业度，“假使你工作努力，却不了解工作要求，不能够发挥优势，也得不到老板认可，工作中没有要好的朋友，工作没有前途和希望，你就肯定不会敬业。”

    盖洛普用一个由12个关键维度组成的指标体系测评员工敬业度，这个指标体系是根据盖洛普几十年对全球各类公司及组织机构的研究总结出来的。吴涛介绍，这12个指标之所以被提炼出来，是因为它们与绩效结果之间有密切的相关性，包括生产效率、客户服务、产品质量、员工在职率、安全和盈利能力等指标。利用这些指标，很明显可以看出好团队和差团队有什么区别。

    吴涛举例说，调查问卷中有一道题目，“我在工作中有一个最要好的朋友”。“为什么要说最要好的朋友，而不是我有一个朋友？”他解释说，“如果用‘我在工作中有一个最要好的朋友’去测评，分数高和分数低的团队，在员工流失率上就有很大的差别，可是如果只是用‘我在工作中有一个朋友’去测评，与员工的流失率就没有任何关系，大家都说好，就没有分析的意义。”

    在分析中，吴涛发现，影响员工敬业度还有一个重要因素，那就是一线的经理人因素。“我们的调查可以切分到企业的每一个部门和班组，我们发现，一线经理人的管理水平会直接影响到员工敬业度。对于企业管理者来说，最大的差异不是在你的企业和别人的企业之间，而是在你企业的团队之间。”他认为，这就像不同的家庭，每个家庭的管理方式也并不一样。

    “敬业度不只是用工作的付出来衡量，更多的是员工的心理感受和归属感。”英才网联职业指导专家苑航认为，目前一些国内企业管理上并不正规，绩效考核与薪酬体系不完善，员工付出很多，但是得不到同等回报，这种被动的付出久而久之会导致员工的不满，产生职场倦怠，敬业度下降的状况。

    中国员工评分垫底有特殊原因

    对于中国员工的敬业度比较低的调查结果，一家能源领域企业的人力资源部门负责人高倩表示认同。她告诉记者，员工选择一家单位的时候，薪酬经常被放在第一位，“特别是面试的时候，很少有人问到我企业的人才培养机制是什么样的，企业的战略布局是怎样的，如果只是为了薪水，他的工作热情就会大打折扣。”

    既然员工敬业度对企业和社会都有积极的影响，中国员工的敬业度为什么这么低？吴涛认为，这与中国目前经济的发展阶段，还有中国的“老板文化”有关系。

    吴涛解释，从大环境来看，虽然中国经济经历了几十年的高速发展，但产业结构依然是以劳动密集性的制造业为主，大量的员工每天还是和机器设备以及产品在打交道，对人的主观能动性和创造性要求不高。从老板和管理者的角度去看，更希望员工能够按照要求和流程准确高效地完成规定动作。从劳动力市场来看，绝大多数的员工从业于中小企业，管理者和员工对国际先进的管理理念和方法的了解相对滞后。

    令吴涛印象深刻的，还是公司的“老板文化”。在中国的企业中，一般是层级分明，“老板”对于下级的管理往往不是因为其具有发展和吸引员工的能力，而更多是由于等级和权力决定的。“老板发号施令，下属听命行事似乎被认为是很正常的，员工也习惯于领导说啥咱干啥的思维模式，老板不了解或不在乎员工的想法和发展。”在吴涛看来，中国企业的老板习惯于“员工搭台我唱戏”的管理方式，但这种运营模式极有可能造成消极怠工。

    此前英才网联一项调查显示：36%的职场人找不到归属感，66%的职场人因职业发展目标模糊、对前途渺茫产生心理罢工，随时找机会跳槽。苑航分析认为，在这种情况下，员工敬业度就不会高。

    对于中国员工敬业度低的问题，苑航认为，一方面与近几年来就业形势严峻有关系，“就业压力很大，员工被动求职、被动工作的现象很普遍，很多人无法找到与自己的专业、特长、兴趣爱好相匹配的工作，但是为了生存，不得不先就业。”另一方面是收入低、职业发展模糊导致员工敬业度低，国内一些企业员工的福利待遇偏低，且没有完善的晋升制度，员工看不到职业希望。

    公布员工敬业度有利于企业提升业绩

    在过去10年中，伴随着中国经济的增长，劳动力成本一直在不断增加。在吴涛看来，如果劳动生产率不随之上升，工资的增加可能会导致国际竞争力的逐步下降，企业不能仅依靠薪酬，而需要寻找其他解决方案来提高生产效率和保持竞争优势，这也是为什么要研究员工敬业度的原因。此外，企业越困难的时候越会体现敬业度的重要性，“企业在遭遇寒冬的时候抱团取暖，更能看到员工敬业度的作用。”吴涛表示，这也是研究员工敬业度的意义之一。

    虽然对中国员工只有6%敬业的数据不认同，但林平也认为，可以对员工进行敬业度的研究，“我觉得研究员工敬业度的意义挺重大。”

    高倩认为，通过员工敬业度研究可以发现企业和员工之间存在的问题，提高员工工作效率，有助于企业的发展。

    “其实，员工敬业度数据低并不一定是坏事，我们应该看到潜力，我觉得更应该考虑数字背后的问题是什么，并且考虑怎么样去解决问题。”吴涛认为，企业通过产业升级，提高管理水平，凝结企业文化，员工敬业度提升的潜力很大。他介绍说，在2009年发布调查数据的时候，中国员工的敬业度只有2%，在短短3年中，敬业员工的比例从2%上升到6%是个积极的变化。

    “如果中国能把6%的员工敬业比例提升到20%，我们的劳动生产率会大幅度提高，整个经济也会更健康地发展。”吴涛坦言，改变现状最有效的办法是尽快依照个人才干和管理者的能力选拔经理人，以便更好地培养和激励员工，使他们发挥更大的主观能动性和创造力，从而提高员工敬业度和打造成功的团队。

    在提升员工满意度方面，中国的企业也面临很多现实的问题。苑航认为，目前90后员工正式进入职场，这部分员工个性鲜明，在工作中强调自我感受，有时会忽视团队目标，这也给企业管理带来难度。如何实施人性化管理，提高年轻员工的敬业度，是企业面临的无法回避的现实。