如何给国企高管合理定薪

    一直以来，社会上对部分央企高管获得的年度薪酬远远高于普通职工和社会收入平均水平多有诟病。前不久，中共中央全面深化改革领导小组举行的第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。习近平总书记在会上明确指出，要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

    在市场经济条件下国企高管该不该享有高的薪酬，改变国企高管激励制度是否有利于推进深化国企改革？随着中改组两个文件的具体落实，从短期来看，国企高管薪酬制度会有一个解决方案，而从国企改革总的进程看，对相关深层次问题还需要作出深入思考。

    以规范国企收入推进高管薪酬改革

    国企高管薪酬制度为何会成为一个社会关注的焦点问题呢？从近年来媒体所有发布的材料看，与当前内地社会平均收入水平相比，部分企业高管收入实在太高了，这其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少国企、央企负责人年薪动辄几百万、上千万。

    因为职业、所处行业、所在地区不同，社会各阶层收入差距太大，已经是个不争的事实。如果结合不同地区、不同行业、不同职业、不同职务可能拥有的资产性收入、福利待遇、职务消费、寻租等各种收入来源，收入差距就更为悬殊了。

    去掉私营企业主、文化娱乐界、知识界具有特殊资源禀赋的一类社会阶层的收入状况不计，占用社会公共资源、据有各种行政资源优势和自然垄断性行业的国有企业，特别是中央企业的高层管理者，他们不少是因为行政性任命取得了相应的国有企业任职机会，尽管他们的确有着一定的管理经验和职业技能，但其获得的职业回报毕竟远远超出了同等劳动的付出。尽管这样，在这类行业、企业内部，高管层群体与普通职工群群体的收入差别也非常之大、层级非常之多。这些占据国家资源的企业管理者在享有一定的职级、职务待遇的同时，在任职期间享有过高的年薪，很容易演化为新生资本家阶层，实际上是化公共资源为个人或者利益集团资源，也是权贵主义的另一种体现。

    产生这问题的原因，是当前内地社会收入分配秩序的不规范、不合理。其中，国有企业收入分配秩序和高管层薪酬制度设计，尤其为社会所不解不容。既然国有企业高管薪酬制度，成为改革进程中重要的社会问题点，那就需要坚决改革。改革的思路和方向，就正如习近平总书记指出的，要破解国有企业特别是中央企业存在的“薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题”，“要从内地社会主义初级阶段基本国情出发”，“要适应国有资产管理体制和国有企业改革进程”，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

    合理界定国企高管价值回报

    中共十八届三中全会《决定》明确提出，准确界定不同国有企业功能，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

    此次中改组四次会议通过的两个文件，是对《决定》精神的一个落实，着眼点首先第一步是“调整”，是”对不合理的偏高、过高收入进行调整”，现在国企高管存在的过大的薪酬标准必须大打折扣；然后是“逐步规范”，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。当然，所谓“适当”、“合理”、“规范”、“有效”既是一个推进过程，也是一个社会认知过程。

    从可操作的层面看，先是将目前国有企业按照功能定位划分为公益性企业、自然垄断性企业和市场竞争性企业。因为三类企业占有社会公共资源、政策扶持、利润导向、市场竞争程度不同，经营管理层的产生方式、职责目标也不同，其薪酬结构和待遇标准也将相应不同。

    从上海、广东等地已经出台的地方国有企业改革方案看，管理层基本产生方式和薪酬待遇标准已经有了一个设定。比如，上海的方案是：竞争类国企党委书记、董事长、总经理、监事会主席由市委管理；党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理，经理班子副职成员逐步由董事会聘任；重要骨干企业副职领导人员，任免前报市委备案；功能性和公共服务类国企的党委书记、党委副书记、纪委书记和董事长、监事会主席、经理班子成员原则上由市委管理。而上海国企领导的收入与职工收入、企业效益和发展目标联动。竞争类企业领导人薪酬由基薪、绩效薪、中长期激励组成；国有控股上市公司，可实施股权激励或基金激励计划。人力资本密集的高新技术和创新企业，可实施科技成果入股、专项奖励等激励。

    以这样的方案分析，国有企业的主要负责人仍然属于组织上的行政性任命，具有“官”的属性，实质是国有资产的出资人代表，需要履行国有资本经营预算和保值增值的职责。特别是在功能性、公共服务类国有企业，因为不完全以盈利性作为企业考核目标，其薪酬待遇既参照同类级别公务员标准又适当高于公务员标准。显然，如果这样执行，这类国有企业高管层薪酬与现在的标准可能会大打折扣。

    但棘手的问题也将相伴而生。以这样的国有企业主要管理层产生的方式，内地推进国有企业改革多年强调的“政企分开、政资分开”问题依然没有解决；国有企业内部治理结构与国有资产管理体制究竟如何协调，国有企业高管层同时头戴“乌纱帽”又要行使企业决策、投资责任、经营管理、业绩考核等身份角色究竟如何转换，这些高管层的职务属性、需要担负的国家职责与其个人价值实现又如何取向一致，现在的方案似乎并没有给出理想的路径。