劳动争议处理呼唤公信与效率

    2015年1月1日，《中华人民共和国劳动法》将实施20周年。回顾劳动法实施20年来的历程，劳动法在保护职工劳动权利、推进劳动关系有序运行、促进社会保障事业发展等方面发挥了重要作用。近日，以“纪念劳动法实施二十周年——劳动法的变革与展望”为主题的第一届中国劳动法学青年论坛在法律出版社正式开幕。来自立法、司法、执法、学界等各个领域共60多名专家学者参加了本次论坛。

    会议披露，20年来，劳动合同签订率从蹒跚起步增长到88.2%，集体合同从7份增长到155.5万份，劳动争议从19098件增长到149.7万件，养老保险参保人数从8494万增长到81968万。经过20年的发展，我国劳动关系的现状较当初立法所面临的社会现实已经发生了巨大的变化，劳动法如何因应新形势下的挑战，更好地调整劳方、资方与政府之间的关系，促进和谐劳动关系的有效构建，已经成为劳动法学界不容回避的重大现实课题。 

    从上世纪90年代初劳动立法启动，到劳动法的实施，迄今已经20年，我国劳动立法、法治建设取得了举世瞩目的成就。从法律的呈现上来看，近年来所立的法律有1994年《劳动法》，1996年《职业教育法》，2000年《安全生产法》、《职业病防治法》，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《调解仲裁法》，2011年《社会保险法》。中国社会法学会副会长、清华大学法学院教授郑尚元说，从司法实践上看，劳动法逐渐成为“显学”，广受关注。

    郑尚元认为，劳动立法成绩固然值得肯定，但仍有明显差距。例如，从劳动法和社会保障法上看，与台湾地区差距至少有二三十年，更遑论日德；法律制度短板明显。欠缺集体合同法、工资法、反就业歧视法等；社会保障方面，法律操作性不强，未来各保险部门皆需单行立法，尽可能细致。

    全国总工会法律部劳动争议处处长黄龙说，近年来，劳动争议案件持续高位运行，劳动关系矛盾处于多发期和凸显期。

    在他看来，总体来说，现行劳动争议处理制度对解决劳动争议、促进劳动关系和谐发挥了重要作用。但不容否认的是，我国现行劳动争议处理制度与市场化改革不断深化以及市场经济条件下劳动关系发展的需要不相适应。劳动力对于社会发展具有特殊意义，涉及劳动者的生存权和发展权，为维护劳动者合法权益和劳动关系和谐，劳动争议处理效率标准应高于普通民事案件。但现实状况不容乐观，突出的问题是：一是劳动违法与劳动争议相混同；二是劳动争议处理环节多，一些劳动争议案件处理周期长，效率低。据了解，根据现行法律规定，普通劳动争议可以经过仲裁、民事诉讼一审、民事二审3个程序；工伤等特殊劳动争议可以经过工伤认定、行政复议、行政诉讼一审、二审、劳动争议仲裁、民事诉讼一审、民事二审等7个程序。尽管制度设计考虑到了劳动争议快速处理问题，如简单、小额劳动争议“一裁终局”，但因为资强劳弱的地位，在如此复杂的程序下，如果有用人单位恶意穷尽劳动争议“一裁两审”所有救济程序以达到拖垮劳动者的目的，劳动争议处理时间将大大延长，增大了劳动者维权的成本，许多劳动者不得不放弃自己的正当权利；三是劳动争议调解制度设计先天不足，调解组织难以有效发挥作用；四是劳动争议仲裁制度简便、快捷、高效的优势没有得到有效发挥；五是劳动争议诉讼按照民事程序审理，专业性不足、程序复杂。

    黄龙建议我国尽快制定《劳动争议处理法》，建立“或裁或审”、裁审分立，高效、低成本、便利职工的劳动争议处理制度；借助社会力量完善劳动争议调解制度；发展劳动争议仲裁的社会化和专业性；设立劳动法庭，简便、快捷地审理劳动争议案件。

    当前，我国正处在经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期。在这种大背景下，基于劳动关系复合型社会关系的特性，劳动关系领域也不可避免出现一些突出问题和矛盾。

    中国社会科学研究院人口与劳动经济研究所助理研究员周晓光说：“中国劳资冲突引发的群体性事件在2008年后出现了较快增长，而参与事件的工人规模也呈现扩大趋势。一些因此引发的群体性事件的起因绝大多数是由经济争议比如工资福利待遇导致。而在地区分布上，群体性事件较多地集中于东部沿海的经济发达地区，且随着劳动力迁移的方向，有逐步向中西部地区扩散的趋势，群体性事件在外资企业中爆发的频率较高，参与主体为私营企业职工的群体性事件也占有较大比例。”

    周晓光指出，群体性劳资冲突的产生，包含以下几方面的原因：

    首先在外部环境方面，劳动力市场供求关系发生变化，劳动年龄人口的数量和比例都将不断下降；劳动力市场工资和福利待遇水平存在结构性差异，农民工工资增长慢于平均工资增长速度；劳动力市场就业结构发生变化，非农化与雇员化趋势明显，产业工人群体规模的不断壮大；农民工权利意识增长。其次是企业管理方式的粗放。另外就是劳动关系的调整制度：30年来以经济政策为指导，缺乏劳工政策。在劳资冲突处理机制上，目前我国是以政府行政式干预为主导，缺乏劳资集体谈判机制。工会缺乏维权手段和维权工具。

    造成中国劳资关系运行现状的原因是多方面的，除了经济发展的客观原因外，企业雇主长期以来采取的低成本竞争策略以及管理行为的粗劣，形成了劳资矛盾的长期积累。周晓光建议，如果要解决这些矛盾，第一，重视劳工政策的建设，加强对劳工权益的保护，与经济发展政策、社会保障政策、工资政策等进行匹配，发挥劳工的话语权；第二，推进工会体制改革；第三，审慎地推动集体谈判立法；第四，加大培训力度，储备劳资关系协调人才。