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第二届“飞航杯”未来飞行器设计大赛在航天科工集团三院三部落下帷幕时，预赛成绩优异的首届冠军李攀原本信心满满。然而，比赛结果宣布的时候，“心碎了一地”，他竟然连三等奖都没有拿到。“飞航杯”大赛对李攀来说有特殊的意义：他参加了第一届比赛，获得一等奖，并因此获得到航天科工集团三院三部实习的机会，最后成了三部的正式员工。
“我喜欢前沿领域的东西，有新的想法就又参赛了。”1986年出生的李攀毕业于西北工业大学，“心碎了一地”、“你懂的”挂在嘴边，常常工作到晚上1点半，但是想想别人睡觉的时候，自己在努力着并进步着，就小小地满足一下。
像李攀这样活跃在“国防界”的年轻人，工作强度大，业余时间少，是什么拴住了他们的心？
为什么坚持
“现在择业，有人奔钱，有人奔亲情，有人奔发展前景。”李攀这样总结他这一代青年的择业观，“我有一颗献身国防的心，给自己几年时间，看看自己在这个领域能不能有所发展。”综合比较，李攀觉得航天三院三部“声名在外”，所以选择了这个单位。
通过一次比赛能到这个单位工作，“完全是无心插柳”。
工作之后，李攀才发现，“比想象中累得多，忙得多”，从去年4月入职到现在，参与的项目和承担的科研任务“5个手指头都数不过来了”，“上周五加班到凌晨1点半，周日加班到凌晨12点半”。
但是，他也看到了自己的进步：“之前自己在写文章方面很欠缺，现在还是有一定的进步；之前做报告哆哆嗦嗦，现在慢慢变自信了。”李攀总结，是因为说的东西有底气了，觉得能说得上话了。
李攀所在的三院三部是总体部。“我所从事的专业相当于系统工程师的角色，需要从全局构想方案的实施过程，从最初的想法到最终的产品，包括各种细节，都要参与。写文件、讨论锻炼了我的思维能力，跟各部门协调锻炼了沟通能力，向上级、军方汇报，锻炼了做报告、交际的能力。”正因为有这几点为前提，参加比赛时，李攀信心满满。
这些是李攀最看重的收获，所以，尽管经常高强度的工作和有时候作品不被承认，常常“心碎了一地”，但是他愿意坚持，“给自己几年的时间”，看看自己会不会有所建树，然后扎根于此。
并不是每一个新员工都有李攀看重的这些“平台”，有些可能就是参与某些具体产品的研制。如果说能看得到产品的工种才有看得见摸得着的成就感，那么，那些搞“预研”工作的年轻人岂不是“要啥没啥”。可是，就有这样的年轻人，放着安逸的工作、收入高的工作不干，非要到航天来的。
张义宁现任三院31所某研究室副主任。2007年，他从南京航空航天大学博士毕业，以各方面优异的成绩，获得了仅有的一个留校名额，从事教学科研工作。2008年，31所开展在职博士后的培养工作，张义宁开始了在31所的博士后生涯。2010年出站，31所抛出了橄榄枝，张义宁离开南京，来到了北京，专攻新概念发动机的预研。
“当时在南京房子都买好了，到北京来成了无房户。”张义宁坦承，在31所的待遇不如南京。在31所创新压力大，很多预研项目需要单位未来占位，需要预先自筹经费……但相比之下，在31所有利于对前沿技术的系统把握。因此，到北京来，张义宁下了很大决心，是怀着“国家利益高于一切”的核心价值观的高度认同，才来到了国防科研前线。他有一个憧憬：“如果有一天我们研究的新型发动机替代了现有动力，那就意味着整个武器装备系统的升级。我和我的团队有这个信心。”
张义宁是31所留下的第一个博士后，2010年6月，所有手续都办好了，31所派车到南京接张义宁，“把自行车都拉来了”。31所对人才的重视可谓如饥似渴。
“猎头”、交底、不怕走，才能带好兵
现在，张义宁成了31所新概念发动机研制的技术带头人，承担了多项国家级科研项目。可三年前，他刚来时，只有两个在职培养的硕士生配合工作，基本可以算是“光杆司令”。如今，张义宁拉起的这个创新研究团队已经初具规模：现有博士4人，年底将增至5人，硕士3人，还有一名在职研究生。
“现在的‘带兵’已不是‘多多益善’，而是精中选优，宁缺毋滥。”在张义宁看来，带好兵要首先当个好猎头。“张猎头”的选人标准是：工作态度第一，从论文、从应聘交流过程看应聘者的思维模式和思维缜密程度，“如果表达思路不清，两个回合的交流就差不多了”。
事实上，在航天科工三院，如果有哪个部所，甚至哪个科研团队缺人，可以直接向人事部门申请，人事部门根据当年应聘者的情况，让一线带头人到现场选人，当主考官。
其实，猎头的工作并不是从当主考官开始的。张义宁当猎头的经验是：要想找到优秀人才，就要提前介入，经常上网搜搜文章，看是谁做的东西，有无独到的见解。学术研讨会的时候多跟同行、科研院所的老师交流，听研究生的学术报告等。有这样的“潜伏”才会有合适的目标。
“入职第一年，技术全交底。”这是张义宁一直坚持的，他认为经过三院前两个月的“职前教育”，留下来的是认同这个单位、认同所在团队的。当然，张义宁对年轻人跳槽的态度是“不怕走”，他的导师王家骅在他离开学校时说：“到哪儿都是为国家做贡献，只要你做得优秀，老师会以你为骄傲，人才流动不是坏事。”
说不怕走，张义宁其实是有底气的。他现在所在的这个团队，已经在国内创新发动机研究方面占据了先机。国家在他所研究的领域投入了资源，在31所为他研究的新型发动机专门建设了试验平台，这也是这类发动机国内首个系统级的试验平台。
在航天科工三院，第一年先交底也并不是张义宁的首创。33所一室副主任于华南2004年博士毕业，来到航天科工三院自动化控制设备研究所，从事惯性制导。但是他在哈尔滨工程大学研究的是水中兵器，专业并不对口，一到三院，就签了一份包教合同。有专人指导，不会就问，“所以能尽快进入角色”。
同时，根据于华男的专业背景和论文方向，所里为他量身打造课题。尽管于华男是刚工作不久的员工，所里也让他承担起关键技术攻关的课题。
于华男也是这样带新到团队的年轻人的。2011年，“神八”与“天宫”对接，于华男所在的平均年龄不到30岁的团队，设计出了独一无二的加速度计组合，在分辨率精度等指标上，达到了世界领先水平。
于华男的经历在航天科工三院的传统中叫“传帮带”。后来，三院又积累了培养高级科技人员、高级管理人员和高级技术工人队伍的“三高”人才计划的经验。这个计划是在上世纪90年代，为解决人才断层问题而采取的重要措施。现在，“三高”有了升级版，叫“飞航英才接力计划”，这个计划就包括三院年轻人熟知的“三助一推介”工程，即“助跑”、“助推”、“助飞”和“推介”。
每一个人都有可能成为精英
“在对年轻人的培养和发展上，我们已经在逐步解放思想。2010年开始，每年在职称评聘中单独拿出几个指标，专门针对35岁以下的有突出业绩的年轻专业技术骨干评聘研究员；我们启动了三院青年素养工程。”航天科工三院人力资源部部长张丽认为，尽管如此，在对年轻人的提拔和使用上，还需要进一步加强。
“2012年时，全院35岁以下专业技术人员和管理人员的比例占到60%以上，而型号两总和局级领导所占比例比较少。”张认为，这提出了一个问题，“人才培养，尤其是青年的培养，如何才能与全院发展规划相协调。”
再加上完善人才梯队建设、培养专业技术领军人才、扩大领军人才影响力等考虑，飞航英才接力计划出炉。这项计划的主体内容，是指用10年时间，重点培养2000名左右优秀的30岁以下青年人才（助跑），1000名左右在本领域取得一定成绩、具有某方面专长的35岁以下骨干人才（助推），500名左右在相关领域内深有造诣的40岁以下的核心人才（助飞），同时将领导人才向外推介，从而带动整个队伍的良性有序发展。
入选这一人才库的青年，培养单位为其量身定制培养计划，并指定导师培养，参与岗位交流、选拔使用等。
在航天科工三院副院长、三部主任张红文看来，“每一个人都能成为精英”。
张红文在航天科工三院的职业生涯路径原本就是三院人津津乐道的一个谈资——年仅38岁的他是航天科工三院最年轻的副院长，是第十三届中国青年科技奖获得者。1996年入职时，张红文还觉得“总师离自己很远”，那时，他自己都想不到，一个年轻人可以成长得这样快。
张红文始终记得刚工作时领导对他的激励。时任副总师刘庆楣带着初出茅庐的张红文向军方推介新项目方案时，刘庆楣特意介绍了年轻的张红文，这给了他莫大的鼓励。2000年，为了给年轻人机会，三院三部拿出主任设计师的岗位让年轻人参加竞聘，张红文竞聘成功，提前4年晋升为主任设计师。
不仅在职业生涯发展上步子迈得大，一次被领导评价为“冒险太大”的创新项目，也让张红文对三部“宽松”的成长氛围记忆犹新。当时，作为某型号总体技术负责人，他把目标瞄准到只有少数军事强国掌握、被认为是世界性难题的一项关键技术上。领导虽然觉得冒险，但并没有阻止，最多的一项重大技术攻关历经15次失败才取得成功。“领导的信任和团队的支持造就了一个宽容失败、鼓励冒险精神的宽松环境。”张红文说。
张红文现在还兼任三部主任，他带团队的思路是“让每一个人的成绩得到大家的认可”，但是“每个人做出的贡献，一定是团队作战的结果”，一系列的制度保障，让他敢于对年轻人放手。
在第二届“飞航杯”决赛现场，张红文这样对记者解释举办“飞航杯”大赛的目的：给有想法有思路的年轻人提供一个展示的平台，激发新的创意；在大赛中发现更多的人才，同时吸引更多优秀人才投身航天事业。
