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最近，有网友整理了教师的“十大痛苦”，其中，“职称评定”高居教师“十大痛苦”之首。职称评定本该是促进教师工作的一种举措，应让教师感到幸福和快乐，现在却成了“教师一生的痛”，这实在是一件颇令人纠结和无奈的事情。
基层教师对职称评定不满，因为当前许多地方都把“年龄在35岁以下”作为提拔学校中层干部的硬条件之一，而教师在“35岁以下”就获评高级职称几乎是不可能的。这就意味着，许多中层干部要想评高级职称，就得和普通教师“在一个锅里争饭吃”。
在这种情况下，如果学校的各种考核、评价和激励机制不够完善，操作不够透明，普通教师就很容易吃亏。年度考核、评优选先、骨干教师和学科带头人的认定等，都可作为参评高级职称的业绩条件，而在这些荣誉的评定方面，和中层以上干部相比，普通教师普遍处于劣势。
于是，就会出现这样的情况：有的教师不计名利、任劳任怨、默默无闻地在讲台耕耘了十几二十年，熬得头发都白了，高级职称对他来说还是“可望而不可及”；而有些教师被提拔为中层干部没几年，日常课时量连普通教师的一半都不到（有些中层干部甚至不带课），却已经是高级教师了。
这样的情况，哪怕并不普遍，也会极大地挫伤一线教师的工作积极性。高级职称的评定尚且如此，正高职称的晋升就更不用说了。搞不好，评到最后，所谓的“教授级中小学教师”，都会是清一色的领导干部。
如何避免这种现象的发生？我的意见是让领导干部与一线教师在职称评定方面“分灶吃饭”。
要让领导干部与一线教师在职称评定上“分灶吃饭”其实并不难，区域教育主管部门只需在年度考核、评优选先、骨干教师和学科带头人的认定、名师和名班主任的评选直至中高级职称的评定等方面，打破校际界限，根据本区域中层以上干部在全区域教师中所占的比例，给他们单独划出一块“蛋糕”，让他们之间去竞争，而让普通教师去另一个锅里争饭吃，优胜劣汰，这样不就有效地避免了领导与教师争利的现象发生吗？
基层教师对此不满的主要原因，还是因为不清楚与职称评定相关的要求和操作流程，搞不懂自己为什么会一次又一次“莫名其妙”地被刷下来。因为有太多的“不清楚”，再加上有些地方在职称评定过程中也确实存在着拉关系、走后门的现象。要打消相关教师心中的疑虑，让大家对每次职称评定的结果都心服口服，教育主管部门和学校就必须加大职称评定公示的范围和力度，让评定工作的每一个环节都在阳光下运行。
以高级教师的评定为例。首先，区域教育主管部门应将本区域内每年高级教师的拟评名额、参评条件以及名额分配方法等情况公示出来，方便一线教师进行监督；初审过程中，再将各学校上报的参评教师详细情况及其业绩条件晒出来，以便于大家进行校际间的比较；最后，再把评审过程中的其他关键环节（比如答辩成绩、讲课成绩等）以及最终的评定结果予以公示。其次，学校也应将本校分配到的名额数量以及学校评审委员会的筛选办法、筛选程序以及最终的筛选结果进行公示，接受本校教师的监督。第三，从教育主管部门到学校，都应保证教师监督和申诉渠道的全程畅通，对职称评定过程中教师反映的每一个问题或提出的每一个疑问，都应该认真对待、耐心解答，用相关政策和规定化解教师心中的疑惑。如此层层公示，透明运作，谁还能不心服口服呢？
许多教师对职称评定心生不满，从本质上来说，还在于我们当前的职称评定没能合理、充分地发挥其“奖勤罚懒，奖优惩劣”，“能者上，庸者下”的调节功能与制衡功能，“干活的老师评不上，评上的老师不干活”，“无职称的老师有水平，有职称的老师没水平”，此种状况持续下去，无疑会挫伤一线教师的工作积极性。
在没有更科学、更合理的衡量教师工作效益的方法可供选择的前提下，坚持对中小学教师进行职称评定还是必要的。现在的问题是：如何进一步完善当前的职称评定机制，使之能够更科学、更合理、更公平地体现“能者多得，劳者多得”的收入分配原则？在基础教育阶段的学校管理“去行政化”尚无明确时间表的现实语境下，笔者以为，对现有的职称评定制度从操作层面上进行一些必要的改革也不失为一种明智的选择。
（作者为甘肃省兰州市第五十四中学教师）
