国企的门槛要怎么迈

    据《中国人民大学2014年毕业生就业质量年度报告》显示，该学校2014届毕业生中进入国企的比例最高，为33.12%。在北航2014届毕业生中，选择国有企业的人数最多，达到32.66%。

    而智联招聘发布的《2015上半年中国就业市场景气指数报告》中显示，今年前6个月，国企职位招聘数量同比下降了19%。

    一方面是90后的应届生追着国企跑，另一方面，国企职位招聘数量呈下滑趋势，站在国企改革的节点，这些求职者和职场新人有哪些特别的烦恼？能获得怎样的职业机会？国企需要哪些人才？有什么“法宝”来吸引人才？ 

    10月20日， 离宣讲会还有两个小时，首都经济贸易大学王玥（化名）就赶到中化集团的招聘会场，坐在第一排的她打开笔记本，上面密密麻麻记录着国企校园宣讲会的时间和地点。

    和王玥挤在一个屋子里的还有300多名学生，这些求职者有一个共同的称呼“2016届高校毕业生”。毕业去哪儿？成为他们眼下最重大的人生选择。

    求职者：户口成为现实牵绊

    王玥早就打定主意：要往国企里奔。

    “国企工作稳定、有保障、抗风险能力强。”除了国企的这些“优势”，她更为看重的是国企能够解决户口。和很多非京籍应届毕业生一样，户口成为他们求职中绕不开的门槛。

    “户口不应该成为发展的牵绊，但这恰恰是我面临的最实际的问题。没有户口，买房买车就是个难题。如果应届时没有拿到户口，以后就更难解决了。”提及户口，王玥脸上写满了焦虑。

    的确，在每年北京数以万计的毕业生中，国企有限的户口指标，要再度缩水。

    一家大型央企房地产公司的HR（人力资源）向中国青年报记者透露，2015年招聘的应届生户口指标已经比同期下降了一半，2016年的校招户口指标和今年一样。

    中国建筑一局有限公司招聘经理说，今年他们企业的招聘名额减少了一半。“今年所有想要落户的员工都要参加企业内的落户考试，按照指标的数量进行排名。户口指标是稀缺资源，将给予最优秀的员工”。

    压缩的不仅仅是户口，国企的招聘职位数量也在递减。

    智联招聘高级职业顾问黄若珊告诉中国青年报记者，在目前下降的招聘企业里，来自传统制造业和服务业下降的比重较多，如传统的租赁管理、外包服务、重工业、电气电力、能源等行业。而像金融等新兴服务行业就业指数是在上升的。

    黄若珊表示，国企近几年在降低劳动力需求的情况下提高了质量，对人才的素质要求比较高。即使跨过了门槛儿，还面临着简历筛选、笔试、复试、终试等三四次的测评和考核。王玥心知肚明，要想进入国企，必定经过一场“搏斗”。

    21世纪教育研究院副院长熊丙奇表示，从总体看，这几年大学生的就业选择之所以把国企作为首选，在于国有企业招聘的数量比较多，国企整体的收入待遇、工作比较稳定，国企在大学生就业当中还是受到追捧。

    国企：离职和毁约是个问题

    中粮北京农业生态谷发展有限公司人力资源部的葛桥清说，应届毕业生在求职中存在着不少问题。

    “有些毕业生欠缺对职业发展的规划。对于企业的发展和业务都不了解，对招聘的岗位和条件也不清楚，甚至不知道自己想要应聘哪个岗位，反而来问我们该投哪个职位。很多人采取海投的策略，只要是国企就投，甚至简历中的专业、学历、实习经验与招聘需求的条件根本不匹配。这样的简历其实是无效的。”葛桥清说。

    不了解国企的工作而盲目选择岗位，进入企业后就会发现工作不适合自己，而出现离职的现象。国企青年员工流失率上升已经成为企业人力资源管理面临的一个重要问题。复旦大学“2012中国人力资源发展与管理论坛”上发布的《2012中国薪酬白皮书》显示， 90后员工的离职率达到30%以上，高出平均水平5%。

    葛桥清说，有的员工刚入职一二年就辞职了，而此前校招的学生一般在企业中工作三五年， 职业技能都比较完善了才会考虑“跳槽”。

    盛心阳光培训师俞艳妮认为，90后的新员工已经得到了生活和安全的基本需求，他们更看重的是自我实现和未来发展的满足。“与之前的员工相比，青年员工更多地忠诚他们自己而不是所在的企业，如果企业不能有效地统一员工和企业的发展目标，就可能导致青年员工的离职”。

    同时，90后的新员工们对发展技能的需求也不同于70后、80后的员工。他们更需要的是“可迁移的技能”，不仅能够应用在企业中，而且能有效地迁移运用到不同的环境和情况中。

    面对人员离职流动，一家国企的HR向记者坦言，人才流动是正常现象，合理的员工流动对企业是有好处的，员工流动可以为企业带来新的观点、方法、能力和态度，促进企业反观自身。

    但她指出，人员流动性高，虽然企业活力满足，员工的忠诚度却是个问题。

    “和人员离职流动比起来，我们在招聘过程中最困惑的是毁约问题。”她表示，现在的毕业生虽然素质不断提升，但诚信度却不佳，面对每年不断出现的毁约情况，企业也无可奈何，显得很被动，只能尽可能进行沟通，缩短签约的时间，减少毁约率。

    给职场新人一个“看得见的未来”

    为了吸引人才，国企在招聘过程中也开始贴近青年，运用新媒体的“小清新”风格，吸引毕业生“眼球”。

    中国建筑一局(集团)有限公司招聘经理告诉记者，企业今年开通了全网招聘管理系统，有招聘微信公众号，扫描二维码就可以投递。

    一家大型房地产国有企业运用微电影的宣传方式，试图拉近大学生和国企之间的距离，让大学生感受到国企的企业文化氛围。

    “国企的发展前景是吸引人才的一个关键，但和外资企业相比，国企必须要进行内部改革。”中国国际工程咨询公司劳资处处长马全红认为，国企尤其需要进行效率方面的改革。“国企的薪资竞争力较弱，而效率低下是造成薪酬失去竞争力的原因之一”。

    今年9月《关于深化国有企业改革的指导意见》出台，进一步推动国企改革提速。

    在熊丙奇看来，当前国企改革对于应届毕业生来说是“利好”，这意味着员工招聘更公开，信息更透明，机会更多。　

    中国建筑一局(集团)有限公司招聘经理说，国企改革要求对招聘人员信息进行公示，企业的整个招聘过程更加透明化，让毕业生们了解自己在企业中所处的位置。“我们希望招聘的人才具有综合能力，包括认知力、情绪力、人际力和意志力”。

    按照改革目标，国企将实行差异化薪酬分配方法，要对全员进行绩效考核，有能力的员工将获得更多薪酬。越来越多的国企设立了管培生岗位，安排了内部跨部门轮岗、领导力培训、企业文化培训等内容，为企业培养未来的管理者。

    马全红负责招聘工作十余年，在他看来，招聘过程中遇到的问题是企业需要给职场新人一个“看得见的未来”。当前国企里的90后更具有“互联网思维”，思维越发活跃，知识面更宽，有利于激发国企活力。“90后目前的普遍问题是自我利益考虑得更多，还需要多加引导”。

    “国企改革带来国企传统体制和文化氛围变化对毕业生将会产生影响。”马全红认为，处在这个阶段，国企和应聘者都需要相互转变适应，应届毕业生需要进行身份和观念的转变，不要过于自我，站在集体的角度考虑事情。对国企来讲，如何通过调整企业文化适应员工的发展，给员工提供发展的舞台也很重要。“互相融合，实现共赢，这是职场双方都需要考虑的问题”。