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自今年8月底，学生暑期工连续返校开始，多家企业缺工严重，一些企业缺口少则几百人，多则上千人。近期华硕、富士康等企业缺口均达千人以上，格力、天马微电子、当当网等每家企业缺工也有数百人。这些企业还算好的，其他不知名的企业招工就更加艰难。为了招到人，有的劳务公司甚至打出了提供一定数量劳动力就奖励宝马的广告；但却依旧无人问津。同时，社会各路媒体更是竞相报道，“金九银十，缺工潮，招人难”已成时下行业热点。
有一些评论将制造企业招工难原因主要归为两点，一是企业对劳务工的权利保护不够，劳务工和雇主签用工合同的比例只有36.2%，劳务工的基本权利得不到保障，谁愿意来充当“廉价劳动力”?二是劳务工的发展空间狭窄，毕竟现在的90后、95后年轻人，找一份工作，不仅要看“钱途”还要看“前途”。这两方面道理并不复杂，想必制造企业都十分清楚，然而，有很多企业却不愿意花成本与精力改善工作环境、员工福利待遇，创造员工职业发展空间，而是把大笔钱用到招工上，这纯粹是本末倒置——就是靠“忽悠”和“拉人”战术（包括有企业出台奖励措施，由老员工带来新员工）把人招来，如果工作环境不理想，这些员工还会很快跳槽离开。企业难以构建一直相对稳定、技术不断成熟的员工队伍。
更重要的是，很多制造企业每年都会接纳大批前来顶岗实习的中职和高职学生，为何企业没有通过顶岗实习，吸引这些中职和高职学生在毕业时选择到企业来工作?这不是很好的招工宣传机会吗？——顶岗实习既有锻炼培养职校学生动手实践能力的作用，又有为企业培养技术工人，为招聘人才服务的好处。现实的情况是，很多经历过顶岗实行的职校学生，“看透”了这些企业，而不愿意选择他们，进而导致了招工难。需要注意，很多制造企业招来的年轻劳务工，是有接受职业教育经历的，而不是只招初中毕业没有进职校的劳务工，这类劳务工在劳务市场有，但接受职业教育之后再工作的年轻人更多。因此，制造企业必须反思，如何从做好职校学生顶岗实习做起，来改变招工难，提升员工队伍的整体素质。
令人遗憾的是，相当多制造企业走在背道而驰的路上。这些企业非但没有把“学生工”作为企业未来的高级技术人才来培养，而是将其作为廉价劳动力使用，以此填补“招工难”。这些企业以为自己“赚”了，但这是极为短视的。职校源源不断输送来的“学生工”，貌似可以降低企业的用人成本，但是，这会从根本上破坏企业的人力资源建设，以及技术升级换代，影响企业长远的竞争力。也影响学生顶岗实习的效果与职业教育的质量。而且，把学生作为廉价劳动力的做法，本来就是错误的，学生的权利也应该得到充分保障。正是由于有的企业一直漠视学生工的权利，因此，也把这种做法延续到招工中。在使用学生工时，主要和职业院校联系，能省的费用、开支尽量压缩，在“学生工”离开后，企业只是以过渡、救急的方式来招工，以等待下一批“学生工”到来，因此，企业也不会和新招的员工签合同，只是临时用用。可想而知，这会是怎样的企业用工形象。再多的招工成本支出，也不可能营造出企业的好形象来。
从善待顶岗实习的职校生做起吧。职校学生顶岗实习是重要的教学环节，企业有责任和学校一起，为培养高素质的职业技术人才作出努力，这也是为企业的明天计。每个制造企业，都应该有把学生顶岗实习纳入企业长远发展规划的战略，应该科学合理设计顶岗实习内容，把学生实习与企业的技术发展融合在一起，保障学生在实习期间的权利与待遇，同时，通过学徒制让实习学生通过实习感受企业文化，增加对企业的认同。如是，企业还会担心招工难吗？
熊丙奇
