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不同年龄层的人群在职场表现上，到底有没有差异呢？
来自美国明尼苏达大学的研究者雷切尔克莱恩等人通过对3375名上到74岁、下到20岁的企业工作者进行任务测试，发现职场中年纪大的员工在一般心智能力上的表现不及年轻人，尤其是在依赖“流体智力”的图形推理和归纳推理测试方面。“流体智力”以生理功能为基础，包括知觉、记忆、运算速度、推理能力等，从过了30岁就开始逐渐走下坡路，到了59岁左右就衰弱得更快。
不过，年长的人往往表现出更高的“晶体智力”。这是一种以经验为基础的认知能力，主要包括言语能力和从经验中沉淀的知识，使他们在很多时候可以印证“姜还是老的辣”，并为组织带来宝贵的财富。
整体来说，相比年长的员工，年轻员工更加以自我为中心，有更强的愿望提升自己的工作，职位满足感更少，对工作的承诺和献身精神也更少，这也导致他们更容易离职和跳槽。
不过，虽然说不同年龄层的人之间存在这些区别，但同一年龄段的人也有着广泛的不同。现在的流行趋势是，将人们按出生年代划分为80后、90后、00后等，试图给每一代人描绘一个群像。在芬克尔斯坦等心理学家看来，这种贴标签的行为之所以看上去不那么招人反感，是因为它仿佛是在探讨一代人的共性，而不是在针对某个年龄段的人群。
但实际上，关于每个代际的盖棺定论终归还是会变成众口铄金的刻板印象。在这个时候，不要忘记每一拨儿“垮掉的一代”中，都既有坑爹啃老的混混儿，也有敢为人先的时代担当——仅根据年龄来预判个体显然是简单粗暴的，真正有意义的事情是摘掉有色眼镜，感受那些使每个人变得独一无二的性情与品质。
消除年龄歧视是改善职场生态的第一步，没有年龄标签的互动将更为开放和积极。这可以从避免使用强化代际和年龄符号的语言开始。有些办公室语言最好别说，比如你肯定不希望有人称呼你“小菜鸟”或“老油条”吧？但更深层的改变还有赖于对作为个体的人的关注。去发现和看到具体的人，从个体化的品质去作出判断，我们在解放年龄标签下的人的同时，也将获得更加敏感的认知。
韩晓晨
