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自2009年1月，我国义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来，关于绩效工资的争议一直未断：有人认为，绩效工资并没有实现预期的目标，进一步造成大锅饭的现象；有人认为绩效工资变成了官效工资，造成了新的不公。
在实施绩效工资改革的过程中，笔者原来所在的学校过渡比较平稳，校长还参加了教育部召开的绩效工资改革座谈会。以前，笔者很难理解为什么总有些教师说，绩效工资是把原先属于教师自己的工资拿出一部分再分配。因为在实施绩效工资改革之前，相关的宣传资料是说得很明确的，绩效工资改革不是简单地加工资，而是改变分配方式。绩效工资总额中的70%是基础性工资，30%是奖励性工资。30%的奖励性绩效工资，在考核的基础上由学校自主分配。学校的具体分配方案必须通过教职工代表大会审议通过后才能实施。
最近，笔者又查阅了目前发表的关于绩效工资研究的文章，对我国中小学绩效工资的现状有了更理性的认识。
目前绩效工资能拉开的差距并不大
目前，我国义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。
绩效工资部分的70%为基础性工资，30%为奖励性工资。在教师的整体工资收入中，30%的奖励性绩效工资所占的比例并不高，不同地区差异很大。此前，有学者在专业期刊撰文称，有的地区教师的奖励性绩效工资仅占整体工资收入的3.92%，最高的占了20.43%。可以说，目前在教师的收入中，仅有奖励性绩效工资进行二次分配，这样可以拉开的差距并不大。
因此，有些讨论中所提到的，目前教师收入的差距主要还在于职称，这的确是现实。但是，由于职称拉开的教师收入差距，这个锅不应该由绩效工资来背。在绩效工资改革实施之前，这个差距是存在的，实施之后依然存在差距。这个主要是职称的终身制造成的，也是我国整个事业单位职称与收入挂钩造成的，绩效工资改革是载不起这个愁的。
对奖励性绩效工资要制订合理分配方案
从很多讨论来看，不少学校就是缺乏合理的分配方案，导致大家都颇有怨言。
笔者原先所在的学校，因为很多年前所实施的结构工资方案，跟绩效工资所倡导的要求差不多。因此在实施绩效工资的时候，就是适当更改点名目，大家也都能接受，分配方案也很快就被教代会通过了。
在这个分配方案中，主要分为三类：一类是工作量和岗位津贴；二是先进性奖励；三是普发性福利。也就是说，这30%的奖励性绩效工资中，既有人人都一样的部分，也有体现量和质差异的部分。
工作量和岗位津贴是对教师工作量的考核。比如同样一个语文教师，担任一个班和两个班的教学工作量津贴就不一样，如果担任备课组长、教研组长、中层等管理岗位，还有岗位津贴。这部分津贴的具体数额，都是有具体标准的。
先进性奖励，就是对教师工作业绩的奖励。比如对教学质量的考核，对德育效益的考核，以教研组和年级组实行捆绑性考核。对于个人论文发表、业务竞赛等方面的获奖，则个人另有奖励。
普发性的福利，就是让大家有归属感。这部分，整体占的比例不多。比如春节慰问费、暑期旅游费等，大家都有，但总的数额不高。
另外，有些奖励跟教师的工作量挂钩。比如年终奖，则会根据教师的工作量会有一定的差距。
对奖励性绩效要处理好相关的关系
相关规定明确指出，根据考核结果，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
在现实中，可以考虑毕业班教学、班主任、中层以上管理人员几个特殊的群体。一般而言，毕业班教学的任务重压力大，可以考虑设立必要的补贴或结合中考奖励方案进行。
按照规定，班主任工作可以折抵一半的教学工作量，但目前一般都以专门的补贴纳入到基础性绩效工作中了。但在奖励性绩效工资中，还可以考虑给班主任考核津贴。
对于中层以上的管理人员，其岗位津贴是在奖励性绩效工资中支出的。有的地方是按月发放补贴，有的地方是在总体的奖励性绩效中乘上一定的系数。对于中层以上管理人员的津贴，是各地绩效工资改革中矛盾最为突出的地方。中层以上管理人员的收入过高，会引起普通教师的反感，造成干群关系不和谐。但中层以上管理人员一般都是从优秀教师中选拔出来的，如果他们的收入不高，也会降低他们工作的积极性。一般而言，中层以上管理人员的收入至少应跟班主任差不多。笔者原先所在的学校，在实施绩效工资前后，中层的收入均比班主任略低一些。这样，也就没有什么官效工资的说法了。
无论从研究者的研究，还是中小学教师的切身体会，当下的绩效工资政策并没有很好地实现预期的目标。不过，绩效工资的实施，让教师的收入有了财政上的保障。在现实的框架下，关键还在于学校形成健全的制度，制定合理的实施方案，让绩效工资制度能发挥其积极作用。
（作者为浙江省宁波市镇海区教师进修学校教师）
刘波
