上一版
缩小
全文复制
会哭的孩子有糖吃
“知道么，珠姐拿到旅游补贴了。”午餐的时候，小马悄悄告诉叶琳。食堂里人多嘴杂，一会儿工夫其他部门的也知晓了。大家纷纷摇头笑：“这都行？真厉害！”
旅游补贴是这么回事儿。叶琳他们单位效益不错，福利也好，每年都会组织一次职工旅游。珠姐不巧今年脚伤未愈，没去成。按以往惯例，不参加集体旅游视为自动放弃福利，但到了珠姐这里就不一样了。她找部门主任要求现金补偿。没去就是给单位省钱了，既然是福利，那省下来的钱就应该发给我，珠姐振振有词。
主任当然不同意，你不是工作繁忙，而是自己扭伤脚不能去旅行的，没有现金抵扣这回事儿啊。珠姐可没那么容易知难而退，她接着找财务吵，找人事部吵，最后吵到大领导那里。珠姐吵闹有套路，先投诉不公，然后提要求，没得逞就开始拉扯自己多年来的付出和委屈，说到激动处更是涕泪俱下，叫领导手足无措。这次也一样，吵了几次以后，全单位都知道珠姐把自己的扭伤吵成了工伤，最后居然从领导那里批到了几百元的旅游补贴。
叶琳暗暗叹气，在这个单位里，真是会哭的孩子有糖吃。珠姐并非位高权重，但仗着自己资历老，又能吵能闹，这么多年来一直有便宜绝不放过。
前些年评先进的事儿叶琳记忆犹新。这一年因为叶琳在省技能大赛中拿了奖，加上平时也是她加班加点最多，所以主任就给她报了先进。珠姐不干了，觉得自己平时也没少干活儿，凭什么先进就给了一个进单位没两年的小丫头？
同事们私下都觉得可笑，珠姐工作虽然认真负责，但论业务水平真没法跟现在的大学毕业生比，再说了评上先进也就几百块钱奖金，至于争得头破血流吗？但珠姐就能天天跑去领导办公室告状，述说自己的优秀和敬业，抱怨主任的偏心等，闹得上下皆知。
叶琳听闻，恨不得把奖金奖状扔给珠姐，不要得了。大领导也被烦得不行，后来把主任叫过去批了一通，说他连个普通员工都搞不定。此后，第二年起，珠姐妥妥的年年先进。
整天地闹，领导不给她点颜色看看？叶琳偶尔跟朋友吐槽，朋友觉得不可思议，“这种人，在我们公司不被开了也早被挂起来了，闹就不分项目给你，大家靠项目奖金吃饭的，没项目就被架空啊。”
叶琳觉得，会哭的孩子能不能拿到糖吃，也要看整体环境，跟单位的规章制度、领导的能力性格等都有关。像他们那个单位，很多时候是“人治”，领导强硬，下属就安静，领导欺软怕硬，有人就敢豁出去，“像一场博弈，拿捏与被拿捏。”
在叶琳这里，因为领导层总爱息事宁人，又没有明确的解决方法，对工作的负面影响还是很明显的。叶琳觉得自己早已没有刚毕业那几年的干劲儿了。“不争不抢不邀功，领导对你的评价就是听话、好用两个词，不去争，也许就得不到提拔——反正提拔了你还是埋头干活儿嘛。最后就是会哭的不断索取，不会哭的失去积极性”。
有规则才能双赢
沈宇进新公司不过两三年，就成了“风云人物”。倒不是说他职位有多高，业务有多超群，而是指他特能“来事儿”——干活儿固然主动，邀功也毫不手软。比如半年一次的绩效考核，公司部门间除了固定比例外还会有一两个浮动名额。沈宇能言善道的，把自己夸得简直像朵花。项目完成有多快，市场效应有多好，团队有多累，管理有多不易，等等，但凡沾到点边儿的，他都能大包大揽到自己头上来。
资历不浅，能力不错，加上工程部里其他人大部分是埋头干活儿的老实人，能来事儿的沈宇显得鹤立鸡群。其他部门的人，知道沈宇跟副总以前一个公司的，关系不错，也都让着点。如此一来，每次考评沈宇总能比别人多得一两个A，少一两个C，久而久之，习惯成自然了。后来公司几次人员变动，沈宇一跃成了工程部部长，堪称“电梯式晋升”。
当了部长的沈宇，腰板硬了，更能来事儿了。有段时间公司效益不佳，招募紧缩。沈宇倚仗自己业绩不错，跟副总关系又铁，不放过任何场合和机会，抱怨工程部有多忙，关键岗位人力如何吃紧等。就因为他不停地叫苦，不断地力争，最后人力指标就向工程部倾斜了。其他部门虽有怨言，但看到沈宇精力充沛地上下折腾，顶多也只能私下跟直属领导吐吐苦水。
沈宇没想到的是，他那么“能争善抢”的，居然在关键时刻打了败战。公司因为结构调整，需要提拔一名集团后备干部，按条件好几个部长都有机会。沈宇回顾以往“战绩”，信心十足。在讨论会上，他又习惯性地开始长篇大论般的夸夸其谈。未想发言一结束，老总就说，这次干部推荐集团很重视，而作为管理层干部，我们不仅要看你的团队成绩，还要看你的部门间协作能力，对岗位的理解和履职的规划等，你的发言里全是形容词，有没有具体的数据和案例？
沈宇一愣，他的发言一直在突出自己的优秀，想尽办法让领导看到自己的价值，却忽略了作为管理者必需的综合考量和规划。匆匆忙忙补充了一点数据后，沈宇尴尬地结束了发言。综合能力测评，他的分数不高。评委打分，其他部门领导对沈宇平日的“能争善抢”也颇有不满。最后市场部部长因为业绩突出，协调能力出色而轻松胜出。
志在必得的沈宇特别不服气，私下找了副总好几次，强调自己比市场部部长更优秀。后来副总跟沈宇深谈了一次，转达了公司老总的一些看法和建议。其实老总对能来事儿的沈宇还是蛮欣赏的。“业务能力90分但只会埋头干活儿的人，和业务能力85分但能叫能折腾的人，我更倾向于后者，因为折腾也是一种能力，公司需要这样积极进取的人”。
但何时折腾，如何折腾，这是一门学问。沈宇为自己的绩效考核争取高分，OK， 为自己部门争名额，也是好事。但领导们认为沈宇过于看重一些可有可无的小利益，缺乏管理者应有的大气。“公司选拔人才有一套规范的制度，不仅要看个人业绩，更要考虑团队协作，员工配合度，组织调动能力还有群众基础。制度面前人人平等，不是你争抢就能抢下来的。”这番谈话对沈宇触动很大，他开始反省自己的工作方式和方法。
最近一段时间，公司上下对沈宇的评价有改变，部门同事觉得他变踏实了，做事更注重整体效率的提高；别的部门的人觉得沈宇没有那么咄咄逼人，团队协作顺利了很多；领导们觉得他成熟稳重，管理上有大局观，部门业绩也更上一层楼了。
林蔚
