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又是一年校招季。9月-11月，沙场“秋”点兵。
“神仙打架，凡人遭殃”。当我们谈论不平等时，我们在谈论什么？有位应用数学专业的室友向来犀利，她一言以蔽之，“就是也想要”。招聘的竞技场，要不起的好工作还好吗？
美国西北大学学者劳伦·A·里韦拉的《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》一书关切这样应景的议题。哈佛大学读博期间，她曾潜伏顶尖精英公司的人力资源招聘小组，在筛选和决策环节进行半结构访谈和参与式观察，揭示名企招聘的真相——从高校到劳动力市场，文化符号兑现通畅，精英再生产运行良好，布尔迪厄“作为文化的资本”在倾斜的竞技场上熠熠生辉。
作者将精英定义为“对稀缺资源有极大控制力的人”。研究精英，劳伦同时是局内人与局外人，既有低收入、单亲、少数族裔、移民家庭的原生背景，又是纯正的“常春藤”本硕博成员。劳伦选择研究高等教育机构毕业生初入顶级工作的招聘通道，雇主支付最高的报酬，秉承“最优秀的人才理应去最好的地方工作”，年薪是其他类型工作的2—4倍。以投资银行、咨询公司、律师事务所为代表的顶级专业服务公司（EPS）冠名常春藤联盟“最后的学校”，获得EPS公司的录用通知，被认为是踏进美国精英阶层的必经之路。
对没有进军高薪行业野心的人来说，一桌之隔、排排坐的面试官对面，小心谨慎或者大言不惭地兜售自我品牌，也是早晚的事情。这份大洋彼岸的招聘全流程，足以充当具有实战意义的求职指南。
校园宣讲会是预热的第一关，存在的意义是“游说”。劳伦记录了一场投资银行的宣讲会，光鲜体面的负责人用“在这里从未感到无聊”整套话语，将赖以谋生的饭碗，塑造成一项富有活力的使命召唤。宣讲会仅供特定名校，求职者群体直接限缩，便于EPS公司精挑细选。至于院校未列入名单的学生，请移步另设且并非新员工主要来源的就业招聘会——但实际情况是，此类会场旨在公关营销。即便如此，带上简历直接和公司代表攀谈，尽可能把简历留下来，争取“进入EPS公司的唯一机会”。若没有私人举荐背书，难上加难。
接下来简历筛选阶段，劳伦的实证研究将其归纳为“优点分类”。优点要素排序依次为：学校声望、课外活动、成绩、前工作声望……美国应聘者“多样性”身份位列最后，“多元化”流于形式，几乎不值一提。评审人把求职者“毕业学校声望”和“前雇主声望”二者合一，谓之“出身”，“出身”的鉴定反映既有“成就和成功倾向”。事实上，对于应聘者优点判断非常主观，评审人常常以自己的成长生活轨迹形成“契合度”第一印象，这种看眼缘的评价在面试环节则愈加显著。
“你想让他们进你的团队吗？你想和他们花时间共处吗？”人力资源在面试培训时作为暂时的意见专家，然而在兵荒马乱的校园面试外场，止于后勤服务，作用微乎其微。一位投资银行的招聘经理总结道，“如果你所在的部门不赚钱那么你就不太受重视，你在消耗别人生产的东西。”书中有关面试培训和准备的田野观察，是生动有料的非虚构写作文本。
破冰闲谈、自我介绍、技术性测试和自由问答组成了面试环节。“契合度”的主观判断从一进门即开始。“就好像你在约会，你大概知道和对方配不配。”劳伦的一位律师受访对象如是说。运用叙事框架介绍自己是谁，事关分寸、时机、节奏的平衡已经使得一些求职者被打回原形——工薪阶层出身的人更习惯于服从权威的谈话模式，上场就紧张的人，自动让自己处于不利位置。
到了压轴的技术性测试，即常见的案例环节，着实对此感到过于熟悉——结构性思考、分点作答。劳伦采访的业内人士却表示，3—5个点够了，不要过早亮出底牌，不要立即回答。搞砸了压轴案例，覆水难收。当被问及“你有什么问题要问我吗？”这可不是送客，考题还没完。如果对这家公司有兴趣，此时需要适度展现先前所做的功课。
劳伦论述了名校和顶尖公司对社会不平等的“合谋”。她也承认，这是一场“数字游戏”。应聘者数量相对于工作数量增加，这让招聘单位更加锱铢必较。求职匹配指标“契合度”“兴趣”“光鲜”“智力”偶有例外，注释一行小字，看起来很励志——有足够文化宽度的应聘者，可以与随机分配到的任何专业人士找到共同点。只不过，能达到“足够文化宽度”显然不是一般人。
《出身： 不平等的选拔与精英的自我复制》
（美）劳伦·A·里韦拉
广西师范大学出版社
李怡
