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人做事的基本动机主要来源于四个方面：有价值、有意义、有兴趣、有压力。从心理学理论来看，除了生存、成长和归属感的需求，被尊重和自我实现也是人生的重要需求。要想激发科研人才潜力、让人才发挥更好作用，必须要有价值和荣誉方面的激励。
在科研人才评价体系中，给个“帽子”是进行人才管理的基本手段，在“帽子”评定基本准确的情况下，不同的“帽子”是不同工作领域和人才成长不同阶段的反映，也是同领域内个人水平高低的象征。没有“帽子”，大家一起“躺平”，一起平庸，社会就会停滞不前。
只是，当下的问题是：部分单位和科研人员把“帽子”理解歪了，把科研相关的项目名称变成了承担人的“帽子”。但其实，承担了科研项目、工程、计划的是责任人，不能算“帽子”，至少不应该是一个人戴的“帽子”。由于设立科研项目、工程、计划的部门不同，又有国家和地方之分，因而政策五花八门。
人才“帽子”满天飞的现象，容易滋长急功近利、浮躁浮夸等不良风气。值得注意的是，在很多发达国家，除职务职称外，也有类似的“帽子”，这些“帽子”通常就是大一些的研究资助项目，由基金会等非政府组织设立，大学也有一些“帽子”，如讲席教授、优秀研究奖等，但这些仅仅是荣誉，不会对今后申请项目增加评分权重。
我国现有的科研人才评价体系或多或少受到“帽子决定位子”的影响。但类似情况并不鲜见：被评上的多数人水平可能不错，可更高水平的人没被评上，甚至个别没有相应水平的人也被评上了。这时，“帽子”的权威性和公信力就会受到影响，挫伤有真才实学者的积极性。
“评不准”的原因是多方面的，首先是科研分类不够，把不同学科、不同类型的项目放在一起评，参与评审的“权威专家”并非真正同行。其次，同行评议制度没有真正发挥作用，基本上还是政府及相关部门主导评审。因此，目前最重要的是要引入第三方评价机制，组织真正的同行参与评审。此外，要建立对评审专家的诚信监督制度，防止专家无原则地打“情感分”。
总之，关于“帽子”问题，关键要看谁来评，核心是要评得准确。当“帽子”与“里子”对称了，才能让这一制度发挥应有的激励作用。
当然，很多时候，社会上对“帽子”的诟病可能还不是戴“帽子”的人，而是与“帽子”挂钩的利益太多。戴上一些“帽子”后，荣誉变成了实实在在的利益，不仅能增加个人收入，对于学校排名、学位授予点申报、学科评估等都有增益。因而，很多单位都热衷于积极抢“帽子”。
要从根本上扭转“唯帽子”倾向，就要避免给“帽子”赋予过多功利化的增益内容，不能让“帽子”成为权力的象征。有关单位要完善岗位评价机制，切实“去帽子利益化”，根据岗位职责、工作业绩、实际贡献等，合理确定人才收入水平。
组织人事部门也不应把非人才管理系列的“帽子”纳入人才管理系列，要让科研项目、工程、计划重回科研管理部门监督范畴，认清科研队伍的“里子”是什么。人才评价体系应该是多维度、多层级的，与学科规划、机构发展目标和人才成长阶段相适应，而不能只看“帽子”。
其实，“帽子”不是可望不可即的荣誉，而应该成为鼓励更多人努力奋进的动力。青年科研人员无论从事基础研究还是从事应用开发，都要以国家需求和社会需要为目标，研究真问题，创造真成果。只要坚定信心、脚踏实地，不断挑战和超越自己，就可以在平凡生命中成就伟大。只要保持积极心态，不好高骛远，遵守科研伦理和规范，专注于自身研究领域，持之以恒地坚持下去，就会离“帽子”越来越近，实现属于自己的精彩人生。
（作者系中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长）
李志民
