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最近，北京市正在进行2024年职称申报，星测未来科技有限责任公司创始人仓基荣鼓励团队里的年轻人都去试试。去年9月，仓基荣拿到人工智能正高级工程师职称时也才30岁。
仓基荣，这名本硕博都在清华大学念物理的年轻人2020年开始创业，主要的创新点是给卫星装上AI“大脑”。按照早些年的职称评审规则，像仓基荣这样的年轻创业者，没有“体制内”身份，是找不到职称评审通道的。即便在“体制内”，博士毕业后要取得正高级职称，至少需要7年。
而这种破格获得正高级职称的案例，在北京并不鲜见，这得益于近年来北京在高水平人才高地建设中对人才评价机制的改革，尤其是对职称评审制度的改革。
党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》），有专门的篇章锚定教育科技人才领域的改革，其中提到“建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”。职称体系也是人才评价的一个重要维度。
2018年以来，北京的职称评审制度在不断完善，突出以能力、业绩和贡献为导向，分类建立人才评价新标准。
“高急特”人才评高级职称，凭实力说话
正高级工程师仓基荣的案例折射出了北京职称评审改革的一些特点。首先是打破体制内外界限，非公有制经济组织、社会组织的技能人才都可以参评。
其次是职称覆盖的专业不断丰富，人工智能就是北京在2020年新增的专业。近期正在进行的2024年北京职称评审又增加了集成电路、量子信息、虚拟现实、大数据等8个专业，与市场的热门行业紧密挂钩。据北京市人力社保局相关负责人介绍，近年来，北京市根据涌现出的新职业，不断完善职称申报的专业，旨在为高精尖产业持续发展提供保障，引领产业链、人才链、创新链融合发展。
此外，从2023年起，北京市专门为“高层次、急需紧缺、特殊特艺人才”开辟了申报高级职称的绿色通道。仓基荣就是首批通过“高急特”绿色通道获得高级职称的23人之一。这也是北京职称改革中“破四唯”的重要举措之一。
回忆起自己申报职称的经历，仓基荣觉得几乎是一个“无痕”的过程，没有填太多的表，也没有花太多的精力为自己的能力举证。
根据北京市为“高急特”人才评职称开辟的绿色通道，仓基荣获得高级职称是通过“举荐制”，申报时由3名具有正高级职称的业内专家及1名所在行业主管部门的相关负责人举荐，一人一策，完全靠在业界的实力说话。
仓基荣也确实有“能打”的实力，创业之后，他作为技术第一负责人承担了17个项目，还作为核心成员参与了两个国家级项目，致力于解决星地数传带宽有限等问题，有一些突破还填补了国内空白。
这些实力也符合北京市对“高急特”人才的定义，比如，相关文件对高层次人才这样描述：在北京市的高精尖产业、战略性新兴产业中取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、颠覆性技术创新、解决“卡脖子”问题等方面作出重大贡献的专业技术人才。
今年6月，北京市又有56名“高急特”人才通过高级职称考核认定。36岁的徐鹏由3位院士举荐获得了人工智能专业的正高级工程师职称；同仁堂搓药丸的李宁、景泰蓝非遗传承人熊松涛也因有国家技能大师的荣誉，获得了相应的正高级职称。
据北京市人力社保局相关负责人介绍，2018年，北京市启动职称评审制度改革以来，不断优化制度，但始终有几个不变量：强化能力评价，弱化论文评价；强化成果质量，弱化成果数量；强化业绩贡献，弱化论资排辈。
力破“评、用”两张皮
过往的职称评审有时存在“评、用”两张皮的问题：评审的机构不用人，用人的单位没有评审权，这就导致评审的标准有可能脱离一线工作实际，一线的创新在职称的评价体制中被滞后认可。
北京市在职称评审改革中力破“两张皮”问题，向国家创新实验室、新型研发机构、人力资源管理制度完善和基础科研投入大的科技领军企业、行业龙头企业下放职称评审权，指导其制定符合本市自主评聘改革要求的方案和具有鲜明自身特色的评价标准条件。
用人单位可根据学科特色和发展需要，自主制定人才评价标准、开展职称自主评聘。
小米集团就在北京市人力社保局的指导下，从2023年10月起设立了职称评审制度，可以自主进行职称评审，是北京首家经备案开展职称自主评审的民营企业。
小米集团相关负责人说，构建公司内部的职称体系丰富了人才评价维度，让员工有了更多认同感。更重要的是，职称自评打通内外部技术语言壁垒。过去，因为公司研发、技术方向有保密要求，员工在社会渠道申请职称时，他们的技术能力和贡献度往往不能与社会渠道的评价标准相匹配，评审机构也不理解员工的贡献度，影响了评审效果。
小米集团制订了职称管理办法等文件，在参照社会评价标准的基础上，制订了具有企业研发特点的评审制度。员工既可以自主申请，也可以由组织提名申报，经过材料审核、答辩等环节后，取得相应的职称，并报北京市人力社保局审核。
试运行期间，小米集团共有161名专业技术人才通过评审，其中评定副高级职称共计75人，中级职称86人。
小米集团相关负责人说，该制度实施后，技术人员的稳定性和积极性提高了。例如，核心技术人员申请评定副高级职称后，继而可以申请北京市人才引进，为员工长期稳定发展提供了支撑。
此外，对企业来说，通过职称自评，可以更加明确岗位要求，有助于企业分析人才缺口并优化人才培养计划。
北京市人力社保局相关负责人说，目前该局正在研究小米集团职称自评体系的效果，并进一步扩大企业职称自评试点，凸显职称评审在人才评价中“以用为本”的特点。
优化人才评价，助力产业发展
《决定》对人才评价改革提出的新目标也是北京市职称改革深化的动力。
在北京，职称评审的专业将会动态丰富。据北京市人力社保局相关负责人介绍，近期，北京市正在对金融科技专业、新能源专业等职称的建立进行研究。目前北京市职称评审已经有1235个专业，每年仍在动态更新。
北京市人力社保局相关负责人说，设立一个新专业，主责部门需要对相关产业的经济贡献度、从业人员数量等进行研究，择机推出，让人才的链条与产业的链条相吻合。
过去，新设一个职称专业通常由行业主管部门提出，专业新增可能赶不上新职业的增加。目前在北京，行业协会、各区人力社保部门都可以向市一级人力社保部门提出新增专业的需求，扩大了提出建议的主体、新增专业的速度也相应提升。
北京市人力社保局相关负责人解释，在北京，一些新兴行业呈现地域发展的特点，比如，西城区金融科技快速发展，作为西城区的职能部门更能感受到金融科技人才评价的急迫性。所以，今年，西城区人力社保部门对这一专业职称评审的体系进行前期调研，这样的做法也更加贴近实际，让用人单位更有发言权。
2024年北京的职称评审中有大概7.4万人申报职称，涉及到量子信息等8个新增专业的有2500余人，如果评审顺利，一些专业技术人才可以成为这个专业首批获得职称的人。
对年轻人来说，职称有意义吗？仓基荣的答案是肯定的，更科学的评价体系是对个人、对企业的认可。仓基荣说，会把正高级工程师的头衔印在名片上，写在公司简介中。
中青报·中青网记者 刘世昕
