曾经参加过这6次工资协商并作为谈判员的吴松平说，工资集体协商是一项细致琐碎漫长甚至艰苦的工作。

    在开始谈判前，收集相关资料很重要。谈判要以理服人，记得在1999年第一次提出谈判前，工会就把近几年的产值、产量、销售收入、职工工资、劳动生产率、利润、生产成本中的工资含量等经济指标和几年来职工工资总额、员工人均收入增长幅度进行测算对比，并把职工工资和南京其他同类企业、全国同类行业的工资状况进行比较，有一套非常清晰和科学的数据，具有很强的说服力。而谈判时，工会先商量好了一个加薪幅度，就像买东西侃价一样，有个心理价位后，有原则地进行坚持或者让步。

    他至今记得，2002年是南京锦湖轮胎公司工资谈判难度最大的一年。当时，韩国总公司的社长来南京视察，提出南京锦湖的工资增长过快，要求当年南京锦湖的工资要“零增长”。当这一消息传开时，全体职工议论纷纷，工会也面临很大的压力。他们认真研究了当时的情况，认为企业员工工资的增长，不是由哪个投资方单方面决定的，而要根据企业的经营状况和经济效益，由工会和企业双方协商而定。

    工会了解到，公司上一年度经营状况良好，没有理由不给员工增加工资。于是，工会讨论后决定，把当年的工资涨幅目标定在10％。经过谈判，资方把零增长让步到5％的增长，但仍然没有达到工会的既定目标。

    工资谈判从当年4月一直进行到6月下旬，资方也只作出了到8％的让步。6月27日是发工资的日子。26日晚，公司食堂挂出了“团结就是力量”和“我已为锦湖创效益，锦湖应为我涨工资”的条幅。正好第二天摩根财团到南京锦湖进行考察，这条标语被他们看到，外方总经理也感到了压力，要求工会先把标语撤除，再谈别的事情，但被工会拒绝。为避免出现过激的行为，资方终于再次作出让步。在27日晚上双方达成协议，职工工资上涨幅度达到了10.5％。

    吴松平认为，在合资企业里，选择适当的时机谈判很重要。在公司不赢利甚至亏损的情况下提出涨工资，显然不合时宜；当企业生产力有了较大提高，各项经济指标都有上涨的时候，提出涨工资才比较容易为资方所接受，因为企业要想实现预定目标，必须充分调动职工的积极性，提高职工工作热情，最有效、最直接的办法，就是给职工增加工资，改善待遇。

    工资谈判员是工资协商中的“枢纽”，在谈判桌上与企业主讨价还价。因此，有人担心企业主会不会事后给他们“小鞋”穿？

    南京市总工会民管部副部长沈培康对记者说，工资谈判员由职工代表大会上产生，因此他们同样也是职工代表。按照江苏省相关的工会条例法规，职工代表在任期内企业主不能随意将其解聘。

    企业不建立工资协商制度将被重罚，也是企业方不敢给工资谈判员穿小鞋的原因之一。此外，按照南京市政府将建立工资协商制度的情况，列入各级职能部门的政绩考核——凡具备条件而没有建制的企业党政工主要负责人，原则上不得评荐市级以上先进荣誉称号。

    现在，锦湖轮胎工会又开始了今年的工资协商谈判的前期准备。吴松平表示，现在工资协商的习惯、制度都已形成，但是谈判的难度也随之增大。随着工资基数的增大，公司的压力也在增大，以前公司代买的5种养老、住房、医疗等保险，现在升到6种，要占总工资的43.7％，公司的员工人数也在增加，工资总支出有了很大增长。同时，生产成本也在上涨，原来每吨1．3万元左右的橡胶现在已经涨到了2．2万元左右，公司的利润已经不如以前。

    由于工资协商谈判每年都是涨，这6次谈判，使得锦湖轮胎员工的人均年收入从1．5万元左右，“跳”到了人均3万余元，整整翻了一番。职工也已把涨工资看成了一种习惯。如果不涨，必然会影响职工工作积极性，而企业效益下滑又不可能保障以往的工资增长幅度。事实上，去年谈判只使职工工资增长8％，远不如前。

    如何保证持续稳定增长，同时又不给公司的经营带来很大负担，这是工会和吴松平目前正在思索和想办法解决的问题。