在过去的几个月，盛大在全国40多所高校举行了招聘会，收到近4万份简历，但主管人力资源的高级副总裁张燕梅一点都没感到轻松。

    “我们计划招收100~200名应届毕业生，但不到7月份，谁又能保证你招聘的大学生全部到公司上班？”有15年企业人力资源管理经验的张燕梅有点儿担心地说。一个优秀大学生毕业的时候，至少有3种选择——考研、出国和就业，就业还要选择去哪个城市，去面试的公司也不止一家。就是到7月份了，有意向的大学生到公司来上班了，但按照公司用人的规矩，还有一个“试用期”。实际上，通过“面试”和“笔试”的大学生，到具体工作岗位的时候，多少都有点“偏差”，还要有一个磨合的过程。而对于现在没有意向招聘的人才，盛大都会把当时的招聘记录留下来，加入到一个人才数据库，以备需要时用。

    张燕梅感慨，招聘员工不是一朝一夕的事情，“我做人事工作，就是一个365天的大循环，没有哪一天是开始，哪一天是结束。盛大是一个刚刚开始成长的企业，对未来有更多的期待”。

    “盛大6年的发展本身就是一个‘传奇’，盛大的快速成长与创新，更需要员工的积极主动性。”张燕梅认为，盛大之所以快速成长，是因为盛大的业务发展“不是常规的，不是按部就班的”，“盛大要不断地创新，要不断地创立行业标准，新的商业模式，并且自己把自己过去的模式否定掉”。

    也许由于盛大的创业团队来源于大学的学生会干部，现在盛大遴选人才也在推行“尖子班”制度，对于获得公司绩效考核优秀的员工，会组成一个特殊的“班级”，有管理类的，大约5~10名员工；有运营类的，大约30名员工。公司领导会对这个特殊的“班级”进行培训和辅导，并带着他们形成一个小团队，做一些业务，经过半年或一年的时间，这些班级成员就会带着新的目标进入新的岗位。

    在接受培训之前，这些优秀的员工在对公司理念的执行上，应该说是非常了解的；但公司的其他部门都在做什么，公司未来将做什么，他们的了解是有局限的。而通过这种“班级”培训，张燕梅经常和一些成员交流，感觉他们“站得高看得远”了，再去执行公司的计划时，更有大局观了。

    张燕梅认为，这种晋升或培养的管理制度其实就是“师傅带徒弟”，通过一起学习和实践，“我们边观察、边总结”。但进过这个“班级”，并不一定就能获得晋升，这还要看他个人的追求。“对于新的职位，你要主动报名，看自己有没有一个驱动力，这也是鼓励大家要突破自己”。在盛大，只有员工自己主动提出申请，参加竞聘，才会得到晋升。

    “如果有些人很喜欢做现在的工作，公司却要一定‘拔苗助长’，就是说把他拔到一个高的位置上，也许他还不适应呢。”张燕梅说，选用人才除了员工本身的积极性之外，主要看这名员工过去的业绩和原来公司主管的推荐，“如果你连本职工作都没有做好，是不可能得到提升的”。

    盛大身处一个新兴的行业，对于想进入盛大的人才，张燕梅希望是“冲着对这个行业的热爱来的，而不是冲着公司的名气，或者其他东西”。

    用盛大公司董事长陈天桥的话来说，就是进入盛大的人必须是“好人，明白人，能人”。而对应届大学生来说，张燕梅认为，盛大对人才的理解概括为三大品质，第一有创造性；第二有团队意识；第三就是盛大最欣赏的职业品质“能吃苦耐劳”，即“扛得住压力，顶得住诱惑，耐得住寂寞”。

    面对公司的快速成长，盛大在企业文化和人力资源制度实施的过程中，也会面临一些新的挑战。

    “同所有高速发展的大公司一样，随着公司的急速膨胀、员工的大量增加，我们也面临着企业文化被逐渐稀释的问题。”张燕梅认为，盛大非常重视这一点，无论是在员工的招聘、培训过程中，还是在干部选拔过程中，我们一直努力将企业文化渗透其中。“盛大希望自己的员工都能符合盛大的价值观和企业文化，更希望我们优秀的企业文化可以得到传承”。