“一对一的面试，每人仅有15分钟时间。我的自我介绍就很糟糕，突然不知道应该说什么，就机械地说了我叫某某，来自哪个学校，哪个专业，就没有下文了。”北京传媒大学新闻学研究生毕业的汪贞（化名）回忆起在某知名传媒公司应聘栽在面试上的经历时，把失败的原因归咎于自己缺乏准备，“如果准备充分，我想我会给面试官留下好印象的”。

    求职者可能都有过和汪贞类似的经历，因为没有给面试官留下好印象而一败涂地。“目前，很多企业老板的招人过程都非常简单，跟你谈15分钟的话，就可以判断你行还是不行，他们选人、用人很多时候依靠的是直觉。不可否认，在很多情况下，他们也都成功了。然而，也有许多企业在走过两三年后，就走向衰退甚至倒闭，其主要原因之一就是不科学的人才评鉴模式限制了企业的进一步发展。”全球知名人力资源咨询公司DDI亚洲区总裁陈俐同在接受记者采访时说，中国的人才评鉴技术及方式不足，企业在招聘员工时一味关注应聘者的简历、经验或者仅仅是外表给出“印象分”。

    近日，DDI上海办公室乔迁新址，并正式宣布成立国内人力资源咨询业的首个“领导力加速发展中心”。目前在全球范围内，DDI拥有18个此类中心。陈俐同表示，成立该中心，正是为了颠覆传统的人力资源评鉴，他表示，人才评鉴是为了合理管理和开发人力资源，以此让企业和个人都得到有利发展，“企业都在苦苦寻找那个‘水晶球’，它能准确预测一个人的未来工作表现；借助模拟工作演练，你可以亲眼目睹一个人如何履行部分职责”。

    行为比印象更重要

    企业为什么要进行人才评鉴？陈俐同认为“人才是企业的财富”，只有有效地开发人力资源和合理地管理人力资源，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的人才评鉴。“如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正认识自己并以更高的目标提升自己”。

    陈俐同表示，以他多年的从业经验来看，职业经历和“第一印象”固然重要，但会或多或少地影响自己的主观看法，“我更看重的是候选人的行为”，他举了DDI大中华区总经理刘伟师的例子。

    刘伟师最早仅仅是DDI一个分公司的经理，“那时虽然业绩出色，但是他为人比较内向，似乎不具备一个高级领导人的素质”，后来在内部晋升评鉴过程中，通过领导力加速发展中心的真实环境模拟，专业评鉴师分析后发现，在内向的外表下面，刘伟师其实具有很强的领导潜能。于是，依据评鉴结果，评鉴中心制定了一份详细的发展报告，来帮助他获得全面的提高。“事实证明，刘伟师现在已成为DDI很优秀的领导人”。

    “领导力加速发展中心能看到个人的技巧、行为、能力与潜力，而不用想像、感觉来猜测人的能力。”刘伟师自己说。

    据了解，DDI评鉴师观察每一个参与模拟测试的人，记录他们所观察的结果，并且所有的行为资料将被记录在录像带上。参加模拟测试者完成了所有的模拟项目之后，评鉴师们进行讨论，互相发表自己的评鉴意见。“这有助于使整个评鉴过程简单有效，消除偏见，并增强评鉴结果的准确性和公正性”。

    “真实的一天”还原综合能力

    据介绍，DDI领导力加速发展中心进行人才评鉴的一个重要手段便是“真实的一天”，参加者扮演领导人的角色处理问题、参加活动、制定决策。他们在办公室里待上一整天，轮番接受各种电话、电子邮件和来自客户及下属的抱怨等“狂轰滥炸”，以此体验一天执行者、经理人或主管的“真实生活”。“我们则冷眼旁观，并对应聘者如何按轻重缓急处理工作、克服工作压力的表现进行记录和评鉴。事后，他们将收到一份反馈报告，列明他们的优势，需要改进的地方以及改进的程序和方法。而企业也将更深入地认识自己的人才，了解在当前及未来商业战略下，这些人才的长处和不足。”刘伟师说，“这种实战演练的真实可靠性是面试、背景核实、书面测试等传统方法所无法比拟的。”

    王星（化名）是罗氏公司第一批参加DDI人才测评体系的员工，在短短的两天内，他经过了三四个模拟情景考察，平均半天需要处理一两个案例，此外还有和培训人交谈、集中讨论等内容。

    王星印象最深的是一个汽车配件生产销售的案例，他的角色是该部门的经理。此前王星的工作是罗氏维生素B6新工厂试车协调，而在考察环境中，他需要像一个真正的经理那样制定工作计划，安排下属的工作以及处理各种文件，包括给合作伙伴回复电子邮件。

    除了这些常规的事务之外，还出现了一些假设的情景模拟。王星先是遇到了一个工作能力不错，但是不善于处理人际关系的下属，他必须想出办法来协调他与其他员工的关系；接着王星又遇到一个非常挑剔的客户，王星同他进行了反复交涉；王星还需要拿出一套公正合理的薪资方案，以提升员工的工作积极性；此外，他还参与了部门内的集体讨论，发挥自己的团队合作精神，以及在团队内体现出自己的领导力和影响力。

    人才发展比人才评鉴更重要

    陈俐同认为，传统的人才评鉴，往往偏重于员工业绩的评定和职位升迁的考察，“如果仅仅是用来对人才进行遴选或者仅仅为了企业的发展而服务，并不是最优秀的评鉴系统”。

    陈俐同告诉记者，曾经有一位在跨国公司工作的员工，在进入公司后勤奋刻苦，在公司内部例行的业绩考察和能力评鉴时，都能得到很高的打分。不久后，这名员工得到迅速提升，但是，问题也由此而生。这名员工即使再优秀，也仅仅能够应对不断出现的各种问题而无法对自己所处的位置进行科学规划，他对自己工作能力的提升、未来发展的方向一片茫然；而前期工作中存在的一些隐性问题，虽然早已发现但是没有得到及时解决，也陆续显现出来。不久后，这名员工便离开了该公司。

    “因此，要想使获得晋升的下属员工或是高薪招聘的职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善、科学的遴选机制外，还一定要有一套有效的人才发展计划与之配套，因为只有人才的发展才能促进企业的发展。”陈俐同说。

    据介绍，DDI的领导力加速发展中心把人才发展提升到了一个比人才评鉴更加重要的位置。测评结束之后，王星就和其他参加者对议题进行了集中讨论，最后他拿到了一份“极其珍贵”的报告，上面是他个人的综合能力指数评定。王星就其中的每一项与评鉴人员进行了讨论，以确认被测情况的真实程度。王星认为这能帮助他更客观地看清自己，包括一些长处，而更多的是不足。

    “所有评鉴者通常会提供书面形式的反馈和评鉴报告，这个报告也可以被用来评鉴成功获得职位的应聘者的潜在能力，并给出发展建议”，陈俐同这样说。