狄龙和他医学院的一名前任同事曾是非常好的工作搭档和朋友。可有一天，这个朋友被提升到了管理岗位——医院麻醉部主任。新任管理者似乎变脸了，很快开始拿以前的许多同事“点火”，狄龙自己也曾一度成为被攻击的目标。

    狄龙的经历也许会发生在很多人身上，无论能否接受，双方的工作、生活和心理感受都随着朋友的升职而发生着不同程度的变化。从平凡的岗位到管理者的角色，朋友们到底经历了什么呢？“直到你把人们放到一个新的、需要负责任的岗位上，否则你对他们的个性不会有全面的认识。”这是组织心理分析学的奠基人之一哈瑞·莱文森的结论：“人们通常不知道怎样去行使权力。”

    除了炫耀之外，有人升为管理者之后，则以一种命令的口吻说话，并自认为那就是领导能力的表现；也有人总是愿意干与新头衔相关的工作。这些都表明，他们似乎还没有意识到，真正的权力源于人格魅力和影响力，而不是仅靠头衔或牺牲下属。

    新的管理者最初的表现不是总令上级满意。对一个新手来说，如果他原本就是团队中的普通一员，却突然升为大家的领导者，工作就更难开展。他既要克服来自原同事的阻碍，也要意识到自己上述种种不成熟的表现。这一问题在军队中解决得简单又彻底——他们一旦升职就会被调离原团队，这样，下属们就不会体验到那些不愉快。

    有的新任领导希望自己还和以前一样，努力和同事们保持原有的关系。可有时候，情况并不如你所愿。有时候，“独断”可能比“民主”更为有效。艾伦25岁时被提升为一个团队的管理者，领导一批资深成员。谁知在工作中，这些人有的暗中阻挠，有的则直接施加压力。在经历种种不顺之后，艾伦意识到他从一开始就应该站在一个管理者位置，而不是企图和原先的状态保持一致。

    关于“新晋者”的各种表现，哈佛商学院商业管理教授琳达·希尔曾这样写道：“如果你被提升了，你就会紧张和焦虑，因为你不想让人们觉得提升你是一个错误。”她认为新提升者总是试图向大家证明他们懂得很多，并因此变得独断、过多控制，他们的这种对事的态度往往被人理解成“想整人”。

    这一结论来自琳达的一项研究：80％的下属感到他们在工作细节上被限制，失去了灵活性。

    问题总是在慢慢澄清。在朋友（或自己）被升任为管理者的问题上，乔治·弗兰克斯有自己的心得。在他的电讯职业生涯中，他认为：熟悉效应总会埋下不尊敬的种子。当一个工作伙伴成为管理者时，他白天需要处理很多事务，晚上又想与朋友一起泡吧。假如管理者把个人情感带入到工作中时，问题就会出现。