“工作以后，我曾经尝试去读书，但是，由于工作是三班倒，读书和工作的时间经常冲突。”潘伟说，要通过高级工的鉴定考核，就要考6门科目，由于时间紧张，经常要加班，尽管前两门课的成绩都合格了，他还是放弃了，因此迟迟没有晋升高级工。

    现在，潘伟已经不必为这些烦恼了。

    6月20日，上海市青少年活动中心会议室内正在举行上海青工创新成果学分核定答辩会，潘伟正向台下的专家评审介绍他给企业提出的合理化建议：60万超临界高中压钻子的加工方法。通过专家提问、评审等环节，潘伟将获得一定的学分。通过学分的积累，他晋升到高级工的步伐已经越来越快。这得益于日前在上海几家企业试行的学分制管理。

    学分制，对于大学生来说，早已不是什么新鲜事物，近日，这个概念走俏上海的几家大型国企，走进了青年技工当中。从此，青工的档案里也有了学分。

    不久前，团中央、劳动和社会保障部联合下发《关于在实施青工技能振兴计划中进行技能培训学分制试点工作的意见》。

    在这份《意见》中，明确界定了青工技能培训学分制的内涵。它是指企业团组织和人力资源部门以学分的形式，反映青工参加在职培训、立足本职创新创效和参与职业技能竞赛等情况，并与青工职业技能鉴定相衔接的学习培训制度。此外，《意见》对于组织考核鉴定、建立培训档案等方面也做了明确的规定。

    周正廷是上海汽车集团股份有限公司的一名青工，参加了学分制试行后的培训。他说，现在最大的变化就是“想学什么、什么时间学可以自己掌握”，而原来培训的计划性太强，给他的感觉更像“开会”。在学分制的培训过程中，青工的自主性更强了。

    上海汽车集团股份有限公司人力资源经理朱庆敏说，学分制的引入使得青年技工的等级晋升变成了一个连续的、不间断的过程，而不是熬到年限之后，在某个阶段集中学习、考核，然后晋级。这个过程从青年技工拿到中级工的等级证书就开始了，从这个意义上讲，学分制延长了青工的学习过程。而对于青工来说，学分制的另一大优势就是，当积累到一定的学分，就有晋级的机会，从而打破了年限的限制。

    但是，青工的培训不仅仅是一厢情愿的事情，企业的支持显得尤为重要。

    在采访中，一些企业的团委书记都曾面临过这样的困惑：企业中的青工往往都积极要求进步，但是，对于青工的培训，如果单纯依靠企业，又显得动力不足，因为青工的技能等级提高没有直接与他所在的岗位挂钩。

    试行学分制之后，这种情况大有改观，现在企业对青工的技能等级提高的支持力度越来越大。青工技能培训学分除了包括在职培训学分外，还包括创新能力学分和技能竞赛学分，有的单位还增加了奖励等类别的学分。

    此前，潘伟从未想过，自己给企业提合理化建议也有助于自己的晋级。周正廷跟潘伟有同样的感受，因为现在的“五小”成果也可以纳入学分加分的范畴了。

    青工的合理化建议以及创新创效的实践不仅是他们在晋级道路上的助推器，还可以直接为企业带来效益，因此，企业是直接受益者。按照朱庆敏的话说，这种机制直接把青工的业绩和企业的效益挂钩了，可以更客观地评价青工的成绩。

    据上海电气集团股份有限公司团委书记王冰介绍，集团下属的一些单位，甚至将青工的技能等级提高与其岗位工资挂钩，大大激发了青工学习、创新的积极性。

    学分制管理方式不仅解决了青工和企业的困惑，也为企业团委的工作带来了新的活力。

    采访中，一些国有大中型企业的团委书记表示，在企业中，团组织的作用和地位正在受到越来越多的挑战，而通过青工技能振兴计划，越来越多的团委参与到企业的人才培养工作中去，并以此为切入点，将团的工作与企业的中心工作有效衔接。

    正如洛阳石油化工总厂团委书记乔宏所说，引入学分制管理，推进青工技能振兴计划，使团组织实现了青年工作与企业中心工作的同频共振。

    在近日召开的全国青工技能振兴计划现场推进会上，相关人士表示，要向全国推广青工培训的学分制管理方式。相关人力资源管理专家也指出，学分制培训课程设计的合理性、科学性仍有待进一步探索。