对于同工不同酬现象，正在中国人民大学劳动人事学院从事博士后研究的安徽大学副教授李坤刚认为，这种现象由来已久，“计划体制开始后就有了同工不同酬，因为计划体制划了一条线：计划内和计划外。计划内有保障，计划外就没有保障了，正是计划划分的不同劳动关系导致了同工不同酬”。

    李坤刚表示，在我国现阶段同工不同酬现象可分为两类，一种是国家机关、事业单位和社会团体中的，另一种则是企业内的。

    他说，由于国家机关、事业单位和社会团体的内部员工都有正式编制，因此，对于他们的薪酬制度也有很正式的规定，工资不是本单位下发的，而是来源于财政拨款。一个员工该得到多少钱，都会有详尽的规定。“而这些单位里没有编制的人员，他们或者是签有劳动合同的合同工，或者是没有签订劳动合同而发生了事实上劳动关系的员工，但他们都无法进入到财政拨款的序列，因此，即使从事相同工作，也无法获得同等待遇。”

    李坤刚说，国家机关、事业单位和社会团体内的同工不同酬现象之所以存在，主要是因为有制度的约束，企业已经解决了制度上的问题，之所以仍然存在同工不同酬现象，原因则在于企业的垄断等原因。

    他说，自1996年以来，人事部在全国范围内推行企业全员合同制，“按常理来说，大家都是合同工，工资定价的基础也是依据合同，企业也有了自主权，工资并非来自财政拨款，而是企业自身的收入。在这种情况下，应该可以实现同工同酬了，但结果是依然如故”。

    李坤刚认为，根本原因还在于许多国有企业仍然停留在计划经济的思维和模式上，在骨子里依然保存有内外之分。一些国有垄断企业情况更为严重。

    “在充分的市场竞争环境下，薪酬制度是主要的激励手段，实行同工不同酬制度，将极大地挫伤员工的积极性。但由于垄断企业是不需要参与市场竞争的，它们还带有浓厚的计划经济色彩。因此，虽然人事制度改革了，所有员工都获得了法律上的身份平等，但实际上却根本没有获得实质性的平等。”

    李坤刚认为，这不仅违反公平原则，也影响了企业效率，“不干事的多拿钱，干事的拿少钱，为企业作出了贡献的，却分享不到企业发展的成果，这只会挫伤员工的积极性，也容易导致企业劳动关系的紧张和冲突”。

    劳动法专家、苏州大学法学院副教授沈同仙也表示，现在有些企业为了获得更大利益，往往大量招收只签短期合同或者不签劳动合同的员工，发的薪酬，也仅仅稍高于甚至等同于当地的最低工资。“还有一些企业，为了规避劳动纠纷，实行劳务派遣制度，让员工与劳动派遣公司签订合同，工资待遇也由劳务派遣公司发放，不与自己企业发生关系。企业仅招收少量核心员工，给予高工资高待遇”。

    沈同仙认为，这些做法实际上是要让企业利润最大化，在这种情况下，一部分人收入惊人，一部分人却始终也富不起来，始终也享受不到经济发展的成果，“这是一种非常扭曲的、非常不和谐的劳动关系”。

    沈同仙认为，处于弱势的员工往往缺乏有效的司法救济途径。“我国的有关法律，只对同工同酬作了原则性的规定，没有实际的操作细则，因此出现问题也难以给予足够的司法救济，如何解决这一问题应该值得立法机关认真考量”。

    李坤刚也认为，在劳动关系改革的转型期，劳动保障部门特别需要加大对企业劳动合同订立、劳动报酬、社会保障法律法规的执行情况进行执法检查，政府和社会各界也应把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。

    “只有进一步完善各种法律制度，并认真执行，才是构建和谐劳动关系的关键”。