孔径，比头发丝还要细小；允许误差，不到发丝直径的四分之一。要打好这样的孔，前提是要定位准确，按照原有工艺，钻头和钻套的铆合很难达到如此高的要求。西飞集团公司国航总厂年轻的铆装钳工万胜强琢磨出个办法，一个小小的“定位销棒”，不但使一连串难题迎刃而解，还能提高生产效率数倍。

    西飞集团公司隶属中国航空工业第一集团公司，是我国大中型军、民用飞机的研制基地。万胜强干的是飞机装配，这样“不起眼”的小活计，却由于合作方都是国际一流的航空公司，常常需要技术上的改进和创新。类似“定位销棒”这样的改进创新，万胜强每年都会有几项、十几项，他的钻研精神得到了外方驻公司代表的赞赏。2004年10月，美国波音公司副总裁将“波音信得过员工”奖牌和证书交到他手中，万胜强成为亚洲唯一获此殊荣的工人。

    今年，万胜强荣获首届“中国十大杰出青年技师”称号，而像万胜强这样勤于钻研的青年技术工人，在西飞集团公司还大有人在。“在西飞，青年职工占到一半，是生产一线的主力军，我们要求每个人都练就一手绝活儿。”西飞集团公司团委书记陈波说：“因为，工人的价值，要靠技术水平体现。”

    每年，公司都为青工提供一系列技术业务培训、技术练兵、技术比武的机会，针对个别人和群体，还会量身定做“一对一”的培养计划。以万胜强所在的国航总厂为例，35岁以下的青工占到69.3%。“刚从技校毕业的青工，操作经验不足，问题大多出在他们身上，而航空产品本身复杂，又多和外国人打交道，产品质量直接关系企业形象和国家声誉。所以，培养青工，让他们尽快成长起来，一直是厂里的首要任务。”国航总厂工会主席李史衡告诉记者。

    每个进厂的新职工，国航总厂都要进行“岗前培训”，考试合格后才能上岗；每个月，总厂还会将工作中出现问题的青工集中到一起，“缺什么补什么”，进行针对性很强的“再培训”；最近，总厂又开始进行“岗位胜任能力培训”，由技术厂长牵头，技术能手三人一组，针对进厂5年以内的青工，进行一对一的技术辅导，这样的辅导每年搞，每人都得轮一遍，一个也不漏。每次的培训中，都会评出前三名成绩优秀者，分别给予500元、400元、300元的一次性公开奖励。经过培训还不能合格的，解除劳动合同或拒绝续聘。

    三种形式的培训组成一个完整体系，使青工群体的生产质量、数量、生产效率明显提高。

    3年来，总厂共开展培训、比武活动30多次，参加者达800多人次。

    技装总厂64厂是西飞集团公司的另一下属厂，主要进行数控操作技术和数字设计技术，工装设计的数字化对青年人提出了更新的要求。64厂在定期或不定期组织有技术有经验的老师傅对青工进行授课的基础上，开展了师徒系列活动：进厂青工先与师傅签定“初级师徒合同”，一段时间后，徒弟掌握了基本技能就可能改签“拜师学技合同”，师徒水平相当后，“师徒双争合同”可以保证双方共同切磋进步。3年来共签订“初级师徒合同”57对；“拜师学技合同”85对，“师徒双争合同”6对。通过这些形式的培训和磨炼，64厂技术断层的现象明显改善，绝招绝活有人接、关键岗位有人顶，青工的技术水平得到明显提升。

    对企业为青工提供的良好成长环境，万胜强深有体会。

    参加工作第二年，万胜强在总厂的“青工比武”中拔得头筹，之后，公司提供给他一系列的机会：参与研制，担当关键环节工作，由于基本上参与了所有国外转包大型项目的试制，他技术提高得很快，此外，他还和其他优秀工人一起，被派往国外学习。

    2003年，在公司进行的“青年职业生涯导航计划”中，万胜强在“下一步的职业规划目标”栏内填下了“技师”。让万胜强“吃惊”的是，这个愿望很快就实现了。

    那是2004年中国一航比武大赛中，万胜强拿了第二名，回到西飞，直接从中级工越过高级工，提拨为技师，工资待遇也大大提高。

    万胜强提到的这个“青年职业生涯导航计划”中，团组织为每一名青工配备了“职业生涯导航辅导员”，他们多是单位的专兼职团干部和青年的专业师长，青工结合自己的意愿，选择确定自己的职业发展方向，团组织会同公司人力资源部门，对青年职工的需求进行汇总分析，分工负责，为他们提供帮助和支持。

    2006年，西飞集团公司又在下属7个大型生产厂的一线生产工人中，推行“首席技术工人制”试点工作：通过理论考试、技能比武、年度总工时、质量指标和群众评议等综合考评，每年在每个厂的主要工种产生一名“首席技术工人”，在下一个年度中每月享有“首席”津贴。首批评选出的17名“首席技术工人”中，35岁以下的青工有14名，占到80%，这一成绩使青工们很是振奋，“只要肯干，就有出路”。