把握团体动力结构
找到合理生存空间
根据格式塔学派著名心理学家勒温的观点，社会团体都会形成一种“动力场”，并产生对团体成员的自然约束。在这个动力场中，成员不是孤立存在的个体，而是被组织到一个复杂的、互相依赖的系统之中，个体的行为受其从属的社会团体的影响和制约。
在职场，空降兵尤其要去主动把握这种团体动力内涵。
案例中，王璐被空降到策划部后，并没有准备去好好把握原有团体的动力结构，而只是希望借着工作的热情与老板的支持强制推行自己的改革。这种“强制”，实际上是在以一己之力推动原有团体动力作出改变。
进入一个新环境，尤其是“空降部队”，往往会给原有团体造成较大的“涟漪效应”。在这种效应的作用下，原有成员都得到一次重新审视自己在团体中角色定位的机会。如果这时，“空降”来的新上司在尚未了解团体动力之前就开始强势推进，只能使旧部们怨声载道，给自己制造人际隔膜。
在这方面，王璐就显得有些操之过急。她坚持的按时完成工作确实是基本职业道德，着急上火也说明她非常渴望出色完成任务，但刚刚上任，就打算在短时间内改变策划部长期形成的拖沓的习惯，并且“再招一两个新鲜血液进来，平衡一下那些懒得改变的老人们”，就可能会让自己成为团队的对立面，甚至形成了“敌”与“我”的矛盾。
所以，在这种情况下，王璐需要的是冷处理，先按兵不动，让“涟漪”渐消后才着手做该做的事。这就如同冬天里得到一座旧宅，后院的花花草草需要来年时才知是草还是花，然后才能雷厉风行地进行决定戕留。
作为空降兵，骤然来到一个新的环境，面对一群新同事，首先需要明确的是，自己在这个新团体中的角色——老板期望的、可以给予的角色，以及这个团队留给她的角色，然后才能细致地把握这个团队的动力结构，搞清楚自己的位置与角色，以及做事的分寸与步骤。
一般来说，空降通常都是有“非常”原因的，因此，老板会对空降兵抱以更多期望，赋予其许多无法道名的职责。如果空降悍将不解此情，只是一味肝脑涂地，也许真的就会成为牺牲品。
单位一般的晋升原则都是“论资排辈”，空降必然会打乱原有的晋升格局。对于团体中的原班人马，如何更好地应对空降兵呢？
著名心理学家George Graeo的“领导者－成员交换理论”指出，在组织里，领导（资源分配者）会不自觉地把员工分成“圈内”与“圈外”。有幸进入圈内的员工，都会得到更多的关注与资源分配；至于圈外的，会被慢慢地边缘化，甚至需要随时做好离职的准备。而“空降兵”的到来，很可能是领导一系列大动作之前的序曲。
当然，空降事件也可能并没有那么复杂，的确是原有部门找不到堪任重担的人。那么作为组织成员，此时需要做的就是搞清楚自己所在的团队动力会如何变动，并且在变动的过程中，尽量让自己变动到比较“圈内”的位置。具体而言，就是分析一下来人是带着什么使命，将会把团队带到一个什么样的地步与状态，然后及早进行自我塑造。
两个人以上的地方，就会有动力场，就会有诸多的规则与结构。人在团体中的适应，要么是“同化”，要么是“顺应”——前者是改变环境，后者是改变自己。但无论如何，改变都是需要的。在这点上，谭亮就做得很好。
最后谈谈空降事件中的小雨，周围环境留给她的空间似乎并不大。她本是空降团队成员，应该自然进入“圈内”，但可惜这个圈太小了，小到没有什么资源。那么小雨该如何作为呢？我认为，她应该保持一种新人的姿态，而不是作为“领导嫡系”，借助各种机会向团体中的“老人”求教，先努力融入新环境。在此基础上，还要积极配合王璐的政策执行，做好表率。团队中只要不存在主观上的恶意作为，相信像小雨一样的空降兵是会在彼此的磨合中顺利过渡，找到自己的空间的。