“想得有多远，团组织就能帮你走多远”
“年轻人想得有多远，团组织就有义务帮他走多远！”武汉钢铁（集团）公司团委书记吴寒芬介绍，武钢作为新中国成立后兴建的第一个特大型钢铁联合企业，本部现有在岗职工7．9万人，其中35岁以下青工23653人，青年人才队伍是武钢发展的希望。
近年来，武钢团委紧紧抓住青年人才培养、凝聚、举荐、配置4个关键环节，建立健全开放互联、整体推进的青年人才工作机制，实施了“青工技能振兴计划”、“青年英才攀登计划”，大批像熊义一样的有志青年迅速成长为拿得出、用得上、靠得住的优秀人才。
让青年技工技能不断攀高
32岁的高龙在武钢当了10多年车工，而今已从前些年的拜师学艺成为了带徒传艺的“老师傅”。
上世纪90年代末，高龙从武钢第一技工学校毕业进入武钢，从事机械加工，加工轴承、螺帽等零件，加工零件是一件精细活，稍有一点马虎东西就“走样”了。起初，他在车间里做相对复杂的轴承，由于手法不熟练，加工出来的轴承不是外观不好看，就是规格不符合标准，老是挨批评。
是团组织开展的“拜师学艺”活动让高龙重新燃起了希望。通过向老师傅请教，高龙渐渐摸索出，原来是操作的时间、力度有问题。一段时间的勤学苦练，他终于掌握这个技术。
而今，在他的带领下，他所在的班组每年为武钢机制公司创造产值近400万元。他凭借过硬的技能，先后荣获“中央企业青年岗位能手”、“全国优秀共青团员”、“全国技术能手”等荣誉称号。
高龙的成长故事只是武钢团委实施“青工技能振兴计划”的一个缩影。
团组织一项调查显示，随着社会经济的不断发展，公司产能不断扩大，技术改造不断升级，给大多数青年职工带来了危机感，认为现有的自身素质和知识水平在激烈的竞争中不占优势，怕被淘汰。
如何帮助青年技能人才成长？团组织深入调研后，针对公司特点，动起了脑子：公司一线青工70％以上倒班工作，完全脱产培训或者全业余培训都无法保证培训的效果和出勤率，团委在学习时间上采取了半脱产的方式，周末集中培训，针对不同的群体采用不同的授课方法。还请来了各厂矿的高级工程师、高级技师对学员进行授课，把理论和实践很好地对接起来，解决了工学矛盾问题，学员的学习积极性和培训效果得到了强化和提高。
公司鼓励青年员工开展经常性的“小改革”，努力培育青年员工敢于创新、善于创新的思维习惯。在优厚政策鼓励下，近3万名青工的创新潜力得到激发：近4年，青工提出小改小革项目1000余条，订立“五小”科技攻关项目2000余项，完成厂级以上“五小”和科技攻关成果2000多项，累计创效益1．3亿元。
帮大学生走好职业生涯“第一步”
2000年，张治国从自动化专业本科毕业分配到武钢热轧总厂。十里钢城，百里矿山，数以万计的工程师，在学校里还挺风光的他一下有了被淹没的感觉，“武钢太大了，人才太多了”；而课本上的知识跟实践的巨大差距更是让人发懵——想学东西不知道怎么入手，往往问题都不会问，也有些不敢问，就这样困惑和烦恼混了一个月。
团组织的大学生入厂第一堂团课送来了“及时雨”。“进了企业要实现角色转变。”“不只是天之骄子也是普通劳动者，要放下架子。”这样的话语至今留在了张治国的笔记本里。
张治国学会了喊初中没毕业的老工人“师傅”，学会了每天给“师傅”打水带饭，而一次拖地的经历更是让他终身难忘。
一天清早，张治国像往常一样早早来到车间，提水拖地，正用脚踩着拖把蹭一块墙角的污迹，额头隐隐还有汗珠，这一幕被刚刚进门的师傅看在了眼里。都说“同行是冤家”，没想到当晚，40多岁的老维修电工掏出了“压箱底的宝物”——一本纸页已经有些泛黄的的培训资料。
正是这本书打开了张治国理论和实践接轨的“阀门”，张治国对车间里金工工艺流程有了全面的了解，“板胚、减厚、控制宽度、成卷”，张治国感觉一下有无数的问题在脑海中盘旋，不断的问，不断的学，一个个奖项和成长机会也摆在了张治国面前。
而今，这一切也成了作为团委书记的张治国对刚进厂大学生第一次团课的保留“项目”，如何做人，怎样做事，与老工人的交流，还有“掏箱底”的故事。
武钢青工中本科以上学历的技术人员占到20％以上，这是打造创新型企业进行科技攻关的核心力量，团组织抓住青年大学生成长共性，重点关注前5年的成长历程，超前介入，帮助大学生们走好事业的“第一步”。
成立青年攻关指导小组，组织技术专家和专业技术带头人定期与青年技术人员就科技开发工作进行交流和研讨；团委会同技术部门，有目的地挑选一些难度较大的科技开发项目，安排青年骨干作为项目负责人，并安排专业水平高、经验丰富的技术专家作为其项目导师。
推进青年项目负责制。为青年压担子、配课题，确保青年技术人员参与科技开发的比例达到100％，并不断扩大青年项目负责人的比例；青年参与科技攻关的比例和青年项目负责人的比例作为人才培养工作的评价指标，列入对各单位人才培养工作的评价。
3条发展通道完善用人机制
一个故事深深刺激着武钢团组织：公司一名一线操作工人，通过刻苦摸索，对生产工艺不断改革创新，一步步成长为全国劳动模范，为体现对其价值的认同，把他放在了党支部书记的位置上，结果工作难开展，自己也感觉别扭。
一线操作人员、技术人员的发展都往管理岗位上靠，而很多人并不一定适合这样的岗位，如何打破官本位背后制造工人、技术人员评价体系的扭曲的“痼疾”？
武钢团委在集团公司推进的3条发展通道的体系中，提出了青年人才战略发展规划：培养青年操作人员逐步成长为高级技师；培养技术人员向首席工程师攀登；引导青年管理人员在管理服务中成长成才。
完善用人机制，形成合理的人才梯队结构。武钢建立了高层次专业技术和操作技能人才库，坚持多年推行“科技三种人”制度，每两年评选一次“技术专家”、“专业技术带头人”和“优秀科技人员”，对500多名获得国家、省、市有突出贡献的中青年专家、技术拔尖人才每月给予3000元至1万元的技术津贴。“科技三种人”中青年员工所占比例达到38.61％。
1年系统培训，3年跟踪培养。结业考试合格者，武钢团委为其建档，录入武钢青年人才库，定期收集了解结业学员成长成才情况，落实相关待遇，在人才成长“三个通道”中优先考虑优秀青年人才。
武钢团委书记吴寒芬说，企业只有通过持续不断的技术创新，才能在竞争中站稳脚跟；而创新人才的培养和激励机制是企业实现自主创新的关键。青年是武钢技术创新的重要力量，不断提升青年员工的创新能力是青年人才培养的重点。
青年人才的培养和评价机制创新带来了什么？炼钢总厂团委书记举例，今年是总厂实现跨越式发展的一年，新建投产的四分厂要迅速成为公司效益增长点，对人才的需求和渴望前所未有。二分厂抽调近40％的岗位人员和50％的骨干支援新线，要顶住产量、品种、成本的压力，保持生产持续稳定，需要人才。而这一切，就是在近几年来培养起来的青年骨干手中变成了现实。
武钢党委常委、工会主席马启龙说，青年是武钢的希望。培养造就规模宏大、结构合理、素质全面，适应国际一流钢铁企业需要的高素质青年人才队伍，是武钢在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的关键所在。公司近年来自主创新能力和核心竞争能力大幅提升，形成了以“桥、管、线、箱、容、电、车、军”等一批精品名牌填补了国内空白，“双高”产品比例由2004年的54％提高到目前的80％以上。这一切都与青年人才的培养密不可分。
武钢的青年人才培养工作在中央企业团组织中具有典型性。中央企业团工委书记许高峰提出，把服务企业与服务青年辨证地统一起来，在服务青年成长成才中促进企业核心竞争力的提高，这正在成为中央企业各级团组织共同努力的方向。