“80后”员工离职意愿不断攀升
据悉，该调研针对中国区800家企业高管及人力资源负责人，报告揭示了经济回暖期中国区关键人才能力供需状况，在华企业如何积极应对关键人才能力短缺的挑战。
报告显示，92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响，23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。其中，影响范围最广的前三个行业分别为生命科学与制药企业、零售企业和工程企业，影响程度最重的前三个行业分别为生命科学与制药企业、运输企业和金融企业。企业关键人才流失最大的前五大部门为：销售、生产制造、工程技术、市场、财务。
报告整体数据显示：战略性思考、全球视野、企业家精神等能力高稀缺但重要度高。受采访企业的CEO表示：他们很期望中高级人才能够承担更重要的战略角色。但面临经济回暖，企业当前更专注于业务扩张以实现2010年的业务目标。由于人才储备不够，很多中高层人才不得不将大部分时间应对一线经理面对的问题，而由基层提升至经理的雇员，在沟通技巧、解决问题与决策、创造性思维方面存在较大欠缺。
同时发布的《Kelly2010年全球雇员指数报告》则显示，中国“80后”员工的忠诚度远低于其他两代同事（30~47岁）与（48~65岁）。中国“80后”员工（尤其是28~30岁）面临着职业生涯的转折，他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃，生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其他两代员工：拥有成熟的管理及专业经验，较为丰厚的收入及稳定的职位，他们能够将企业目标与自己的目标相结合，但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖，这些人群（尤其是30~47岁的雇员）离职意愿不断攀升。
这份报告指出，80后员工与其他两代员工的差异较为明显，80后员工对于自己认为有意义的工作，效率极高；喜欢更广的工作范围；比较长期回报，更倾向短期回报；更关注工作与生活的平衡；企业忠诚度，责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱。
针对以上特点，报告指出，企业应调整自身管理体系应对这种变化：在整体薪酬范畴中做针对性的调整，如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案；提供清晰的职业生涯规划；提供挑战性的工作实践机会；推行直线领导对他们的指导项目；加强侧重企业文化和团队合作方面的培训；提供轮岗的机会；建立更多层次的沟通渠道。