合约考核必须对多数教师公平
根据相关条款的规定，教师每年须提交一份年度报告给院长，对自己一年来的工作进行汇报。院长再组织教授委员会依据岗位说明和个人年度报告实施考核，以确定谁优秀，谁合格，谁不合格。即使是签了长期聘约的教授，如果没完成合约任务，仍将面临低聘、调岗或解聘的风险。
“岗位说明书不但规定每周的基本工作时间，还明确规定了教授完成科研及公共服务的具体指标，包括要发多少篇论文、完成多少个省级科研课题，对缺乏资源的基层教师来说，这些指标可能根本完成不了。”深圳大学一位教师在接受中国青年报记者采访时抱怨。
“按这种考核制度，当年的胡适、鲁迅、钱穆都做不了教授，早就被淘汰了。”深圳大学管理学院一位教师说。
对于这些质疑，深圳大学校长章必功认为，深圳大学引入的合约考核正是此轮人事改革的一个亮点。“以前也有考核，主要是靠大家投票，有的教授即使没做事，但人际关系好，也可能被评为优秀；有的教师课讲得非常好，但比较有个性，结果就评不上优秀。而现在不是了，评不评优秀，只有一个标准，就是看你干了多少事。”
章必功也承认，现行考核体系并非十全十美。“但学校必须得有一个考核，这个考核可能对天才和特殊人才不适用，但必须对多数教师公平。”章必功说，“对那些天才和特种人才，我们会‘个案处理’。”
“合约考核有没有作用，你看看老师们抢着上课的热情就知道了。”深圳大学某学院院长告诉记者。在过去，有没有课上对有的教授来说其实无所谓，考核也多半是走走过场，甚至是排队轮流当优秀，“但现在不一样了”。
深圳大学管理学院副教授肖俊则认为，以绩效为导向的改革设计使学校的人事制度变得更加灵活，但在后续改革中仍有很大的改进空间，比如，针对不同的院系、不同的学科，考核制度的设计应更为细致，“这些基础学科的教师可能需要一定的时间才能出成果”。