《休产假丢了工作》（详见10月20日法治社会）的报道见报后，读者反映颇多的就是“当事人沈莉到底有无违纪？女职工休假期间劳动权益如何不受侵犯？”10月30日，中国人民大学劳动人事学院副教授杨燕绥从劳动法律角度作了一番评点：

　 这起案件中，北京优视隐形眼镜有限公司发过一个编号为2000字第001号的《函》，称该公司原职工沈莉是根据该公司《员工手册》的“员工考勤管理办法”之第六条、第十条及“员工奖惩办法”第十条第十一款、第十一条第三款规定，认定为“严重违纪”，予以解除劳动合同的。

　 如果职工确有严重违纪行为，企业当然有权做出解除劳动合同的处理。那么，沈莉严重违纪了么？

　 该公司“员工奖惩办法”第十条第十一款规定：“员工无故旷职每月累计达三日或连续旷职二日者，可予记大过。”第十一条又规定：“年度内累计两次记大过者可予除名。”无故旷职在此被视为严重违纪，从而产生了解除沈莉劳动合同的依据。

　 而事实上，沈莉不存在无故旷职的事实。沈在2000年9月12日产假期满之前，在医院复查时，已经得到“产后子宫复归不良，继续休息两周”的诊断说明书。根据我国关于晚育女职工增加奖励假的规定，或根据我国“女工产假后有并发症可以继续享有医疗期”的有关规定，沈莉的合法假期可以从9月12日延长至9月27日。

　 9月11日沈莉通过电话向公司提出续假申请，该公司人事经理也做了口头承诺（该公司的《函》中已承认沈莉在休产假期间与公司通电话的事实）。9月25日沈莉补交了假条。所以，沈莉根本不存在无故旷职行为。优视公司实际上是用推理的手段制造了处理沈莉的依据。

　 如果严格追究责任，沈莉有“过”。其“过”在于：因休产假，未严格按照公司的规程履行请假手续。然而，请假程序不规范与无故旷职是性质完全不同的事实。并且在我看来，该公司仅就考勤管理办法一项就规矩多多，如此繁琐的公司规则，与现代企业管理的格调极不相称，倒很容易发展成为“人治”的手段。

　 因此，该案是基于混淆的事实，使用推理产生的依据，做出的错误处理。我认为这位女职工的合法权益在此案中显然被侵犯。