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在日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，几家单位联合发布的一项调查显示，按企业类型排序，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。对此，有专家认为，国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。（《中国青年报》10月18日）
有什么样的员工，就会有什么样的企业。通常来说，与工作绩效直接相关的是员工的敬业度而非满意度，即有敬业度高的员工，才可能有更好的企业效益。统计数据也有力地支持了这一结论：员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比，客户服务质量高86%，员工保留率高70%，生产率高70%，利用率高44%，安全性高78%。
既然员工敬业度和企业效益有一定的正相关性，那么矛盾也就应运而生，为什么国企员工敬业度最低，但国企效益并没有受此影响，反倒呈现“逆势上扬”的态势？统计数据显示，新中国成立60多年来，国有经济产值平均增长速度高于10%。央企更是一枝独秀，从2003~2009年央企发展数据看，石油石化、电力、电信企业营收年均增长18%，在实现利润方面石化等企业年均增长10%。
骄人的企业业绩和尴尬的员工敬业度在形成鲜明对比的同时，也很容易得出一个结论，国企取得骄人业绩，靠的不是员工的高敬业度，而是员工敬业度之外的因素。考虑到再完美的发展战略、经营模式和管理决策，都需要一个个高度敬业员工的配合才能落到实处，支撑国企骄人业绩的重要因素，就只有其得天独厚的垄断优势了。也就是说，国有企业的垄断地位，使得企业哪怕是由一批敬业度最低的员工组成，也不会影响到企业的经营业绩。
而这样的状况反过来又会促使员工的敬业度进一步降低，因为企业业绩不是由于员工兢兢业业的工作来实现的，自然在企业内部利益分配时，就有可能存在按照职务高低、进入企业早晚等条件“论资排辈”，而不是以敬业度、贡献大小作为依据。在缺乏有效激励机制的前提下，干与不干可能一个样，干好干坏可能一个样，劣币淘汰良币的局面，就会把所有员工的敬业度普遍拉低到同一程度。
前不久，管理咨询公司合益集团的一项调研显示，2011年全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度仅为51%。与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的。如此尴尬的调研结果让人匪夷所思，因为中国人的勤劳是举世闻名的。勤劳的中国人何以并不敬业？
因此，无论是国企还是私企，提高员工的敬业度的途径都是相同的，就是要通过完善的制度设计，让员工的付出和回报之间建立起直接关联，使敬业者有更多的回报，不敬业者回报更少甚至没有回报。自然，对于一些不可能打破垄断的国企来说，如何剔除员工回报中的“政策性盈利”部分、理顺内部付出和回报相当的分配关系，应当是下一步国企改革的重点所在。
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贺方
