青年小技工 工资追老总

    见到陈赞时，他正蹲在一台设备旁聚精会神地查看电路图纸。

    “这是台德国进口设备，我感觉在实际生产操作中，还是有些不尽合理的地方，我想能不能搞些技术改造。”25岁的陈赞个子不高，有点精瘦。如果不是事先介绍，怎么也不会把他和“高级技工”、“副总工程师”联系在一起。

    然而，正是眼前这个瘦弱的年轻人，参加工作仅两年就被所属企业新疆天业集团有限公司（以下简称“天业”）天业热电分公司聘为“高级技师”；又过了不到3年，25岁的他已经晋升为副总工程师，年薪近13万元，直逼企业总经理。

    但这一切并没有在天业引发太大的震动，因为像陈赞这种“坐直升机”上来的，在天业并非个案。员工们对促使“陈赞们”冒尖的激励机制竖起大拇指。

    2008年，陈赞从新疆机电职业技术学院毕业，在天业电石厂当上了一名维修电工。有一天，他在企业内部规定中看到这样一条：“凡在国家、自治区、兵团、师市各种职业技能比赛中获得各类工种比赛前三名的，不论以前级别是什么，企业将按参加比赛选手所获的工种级别，聘其相应的级别，并按这个级别给予相应的工资报酬。”

    他的心为之一振：机会终于来了。陈赞凭借过硬的技术，被企业选派参加电工职业技能比赛。他被分在维修电工组比赛，全兵团每师限3人参加。

    高手云集。第一次参加这种级别比赛的陈赞很是紧张，但比赛一开始他便很快进入角色，最后夺得了维修电工组第一名。为此，兵团授予他“兵团技术能手”、“兵团青年岗位能手”、“屯垦戍边五一劳动奖”，还给他颁发了“高级技师证书”。

    让陈赞更为惊喜的是，自己工资单上2500多元的月基本工资，竟然变成了4000多元，加上奖金，每月收入达到7000元左右。这个工资与电厂总经理的工资差不了多少，还相当于陈赞全家此前一年辛苦劳作挣来的钱！2010年12月，陈赞受聘高级技师，成为天业最高级别的操作技工。

    陈赞的成功，源自天业鼓励年轻人成长的激励机制。对绝大多数员工来说，收入和福利激励无疑是多种激励形式中最为实在、最为直接、看得见、摸得着的激励。但时间久了，员工们慢慢感觉真正吸引他们的，并不完全是工资收入的高低，而是“高工资、高福利”背后构成这些吸引力的激励机制。

    天业把整个企业岗位分为3类：管理岗、技术岗和操作岗。员工们称此为“三个上升通道”：在管理岗通道，你可以凭能力和努力，从基层管理人员逐级晋升到集团高管层，以职务高低确定工资多少；如果不想走管理之路，而对技术有兴趣，可以选择技术岗通道，从技术员逐级晋升到高级工程师，公司还专设了首席工程师，其级别等同于集团副总；在操作岗通道，一般的技术工人也可以凭自己的操作技能，从初级工到中级工、高级工，再到技师，最终达到高级技师。

    “三个上升通道”从根本上颠覆了目前国有企业中普遍存在的“职务高则工资高，没职务工资没得捞”，“要想工资高，削尖脑袋当领导”的“官本位”思想——不走“官道”同样可以成功，同样可以在收入上同“官”平起平坐。

    “这就为工人们实现自我提供了广阔的天地和施展才能的舞台。”天业集团纪委书记、人力资源总监张宝民说，按照企业惯例，一位技工如果没有学历，得工作4年才能拿到初级工、8年才有资格晋级中级工，到高级工需要11年，到技师则需要16年，拿到高级技师得21年。就算有学历，普通技工要达到高级技师，也得要14年。

    “这些条条框框在天业都被打破了。”张宝民说，“像陈赞这样的年轻人赶上了一个大发展的时代。这个时代给这些年轻人提供了前所未有的舞台，你有多大的能耐就会有多大的舞台。集团80%以上都是年轻人，企业就是要创造一个谁有能力谁就脱颖而出的体制和机制。”

    张宝民说，立足本职，实现自我，在天业不仅是一句口号。重视培养、重视提拔、重视使用有创新能力的年轻人，在天业已经成为一种风尚。