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7日，随着人力资源和社会保障部公布《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，广受关注的“临时工”问题再次进入舆论聚光灯下。
征求意见稿提出，用工单位在辅助性等岗位上使用的被派遣劳动者（即社会上通常认为的“临时工”——记者注）比例，不得超过用工总量的10%。意见稿还强调，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者“同工同酬”的权利。
10%，对“临时工”是否意味着春天？劳动法专家告诉中国青年报记者，只有先解决用人单位变相规避“红线”和“临时工被失业”两个拦路虎，10%才不致沦为空谈。
“用法律垫高3700万人的脚”
“征求意见稿明确了被派遣劳动者的岗位内涵，并且设定10%这个‘高压线’，是用法律砖头垫高了弱者的脚。”谈到征求意见稿，中国法学会社会法研究会理事、劳动法专家梁智这样向中国青年报记者评价。
“干最累的活、拿最少的钱”，一出事就成“替罪羊”……中国青年报记者检索发现，作为与“正式工”相区别的劳务派遣工，近年似乎一直地位尴尬。
劳务派遣是世界多国通行的用工方式之一，我国的劳务派遣始于20世纪80年代初。梁智告诉记者，自2008年《劳动合同法》规定劳务派遣制度以来，我国劳务派遣工数量经历了“井喷式增长”。据新华网报道，劳务派遣工在2011年底，已达约3700万人，占到全国职工总数的13.1%。在一些政府机关、事业单位，特别是银行、电信、电力等行业，劳务派遣工的比例甚至高达70%。
“对一些机关单位而言，‘编制’是一道坎；对企业来说，追求利润最大化、压低用工成本是天性。”梁智表示，“使用‘临时工’，正好满足了一些单位‘不愿费钱、费编制’的用人需求。”
另一方面，有关劳务派遣工的权益纠纷，也屡屡见诸报端。北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平告诉中国青年报记者，由于“临时工”多由人才服务公司派遣而来，不与用人单位直接发生劳动关系，除工资外，包括社保、工伤赔偿等各项责任，可以被“轻松转嫁”到劳务派遣公司身上，因此在单位常被视作“二等公民”。
法律规定模糊、可操作性差，被一些专家视作劳务派遣制被某些单位“滥用”的重要原因。如人社部劳动科学研究所李天国向媒体表示，2008年《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，也缺少清晰的说明。
而征求意见稿，正在努力堵住这个“漏”。
记者梳理发现，它将“临时性”、“替代性”的概念清晰描述为：“存续时间不超过六个月的岗位”，和“因用工单位的劳动者脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的岗位”。对“辅助性”岗位，也做了更加细致的规定，并明确了10%“上限”。
“这意味着，即使用工单位称某些岗位是辅助性的，也不可能大量用劳务派遣人员，还是要受总比例的限制。”李天国说。
不是每个岗位都适合10%
但是，诸多受访专家向中国青年报记者表示，10%“上限”如何在“落地”时不致沦为空文？应是立法者最该思考的问题。
“事实上，不同行业和岗位，对‘临时工’的需求差别很大。很多单位对‘临时工’的需求可能根本达不到10%，但另一些单位能达到80%以上。”清华大学法学院副教授、劳动法专家陈建民告诉记者，法律以10%为上限“一刀切”是否契合现实？还值得商榷。
记者检索发现，“临时工”在不同行业的分布，的确差异显著。
比如在“临时工大户”银行业，人民网报道显示，11家公布劳务派遣工具体数据的上市银行中，有6家银行的这一比例超过20%，兴业银行占比甚至达到33.2%。截至2012年末，工、农、中、建四大银行的劳务派遣员工，合计超过15万人。而他们的月工资，一般与“正式工”相比，“缩水”四成。
但若按具体岗位划分，有媒体调查，相当部分劳务派遣工分布在保洁、门卫、管理员等后勤岗位。在一些不以它们为主营项目的单位里，他们的比例，少则只占5%。
“一些行业对‘临时工’的需求是常年的，比如银行业；一些行业对‘临时工’的需求是季节性的，比如旅游业，淡季和旺季差别很大。用同一个数字来‘框住’不同行业雇佣劳务派遣工的做法，并不可取。”中央财经大学民生经济研究中心主任李永壮向中国青年报记者分析。
他建议，要真正让比例“上限”具有可操作性，不妨针对不同行业、不同岗位的“临时工”需求，进行一项扎实调研。“究竟某个行业每年需要多少‘临时工’？实际需求多的，就多配一点比例，反之亦然，而不仅仅是根据总数。对‘临时工’的比例和人数做硬性规定，看上去很美，但不是科学决策。”
梁智也建议，按照实际岗位确定“上限”比例。“比如保洁员、安保人员、门卫等岗位，在大多数用人单位的比例，最高不得超过10%。但在另一些行业，可以高一些。但依然要设置‘上限’，否则会被滥用。”
新规怎么做不致沦为“空谈”？
黄乐平告诉记者，劳务派遣制度当前“最核心的难题”是同工同酬。这也意味着，即使规定了合理的用工“上限”，如何让试图减少“用人成本”的单位严格遵守？依然是个绕不过去的问题。
长期以来，劳务派遣工意味着不用上“三险”、出了工伤不负责……陈建民认为：“劳务派遣制度本来是对用人单位的一种制约。但在中国的用工环境中，它却悄悄变了味儿，很大程度上成了单位躲避劳动合同责任的‘避风港’。”
人社部的征求意见稿明确强调，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者“同工同酬”的权利，前者出了工伤，用人单位也“逃不掉”。
但“临时工”在网上说：“好是好，就怕落实不了”。
“一些担忧不是空穴来风。将劳务派遣工转为正式编制员工，会增加单位的人工成本，一个单位如果真正需要这么多人，应该会将其转成正式工。但是，也不排除在10%这个‘红线’控制下，单位适度裁员，以致一些劳务派遣工‘被失业’。”李永壮主任向中国青年报记者分析。
梁智还担心，所谓兵来将挡、水来土掩，“操作中，用人单位还可能采取‘劳务外包’等隐蔽手段，变相规避新规，实际上‘换汤不换药’。”
早有媒体分析，国内许多单位长年使用“临时工”，在如此多的数量、如此普遍的情况下，若按法律规定严格执行，大量单位必须在短时期内作出大的调整，并支付相当数额的成本。而且，当前就业压力较大，新规还容易助推单位强迫“临时工”在失去工作和达成所谓“默契”之间选择。最终结果很可能是，旧的用工模式得到“沿用”。
新规怎么推行不致沦为“空谈”？
陈建民认为，要终结劳务派遣制被滥用的局面，一个武器是法律的惩罚分明，另一个武器是人社部的长效监督。
征求意见稿的追责条款规定：用工单位违法使用派遣工，经人社部处罚后仍不改正的，则视为被派遣劳动者已与用人单位建立了劳动关系，用人单位应及时补签劳动合同。“类似条款若是得到落实，将大大提高违法用工的成本，也给了劳动者更多维护自己权利的手段和途径。”黄乐平说。
但这似乎有赖于人社部的长效监督，以便“发现问题”。
人社部劳动关系司有关负责人曾向媒体表示，人社部正在着力构建劳务派遣监管的长效机制，主要包括三方面：健全劳务派遣单位用工备案制度，每年开展劳动用工专项检查和探索建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度。
“整治劳务派遣滥用现象，应防止步入‘一管就死、一放就乱、乱了就管’的怪圈。”中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文还提示，除数量控制外，还应多管齐下想办法，切实发挥好工会的监督职能，“倒逼”企业实现规范用工。
“这一切的最终效果，应该是使劳务派遣制度‘回归本色’：它只是劳动合同化的补充，而非主要用工方式。”梁智最后告诉中国青年报记者，在西方发达国家，劳务派遣工的最高比例也未超过10%,“这应该是我们努力的一个目标。”
