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33岁的南开大学副教授汤平平只用了不到18个月的时间，便组建起一支10人的科研团队。这让他到校前的顾虑一扫而空。
他初到这所大学任教时，跟别的新教师不同，立即获得了200万元人民币的启动经费，每年可破格招收两名博士生和3名硕士生，考查期前3年可以暂时不承担教学任务，以全力打好科研工作基础。
这一切得益于该校的“人才特区”政策。一年半前，汤平平从哈佛大学归国，加盟南开大学元素有机化学国家重点实验室。有别于以往“终身制”聘用方式，该校对他采取了与国际名校接轨的“3+3”考查、聘任制。
汤平平在回国前，不是没有顾虑。经费、设备方面学校能给多大的支持？学校的整体氛围如何？“海龟”与“土鳖”该如何处理关系？用人制度的灵活度如何？这些是很多想回国却又迟迟难以下定决心的人最担心的几个问题。“如果回国后‘论资排辈’只拿到一个副教授，那很多方面的支持就会非常有限。”汤平平说，“最主要的是，人事制度僵化可能会严重限制你的发展。”
南开大学的“人才特区”发源于“人才困境”。汤平平的这些担心，恰恰在另一名归国青年学者的曲折经历中得到反映。5年前，美国加州大学伯克利分校博士、具有国际知名医药企业工作经验的梁广鑫决定回国。南开大学元素有机化学国家重点实验室主任周其林十分希望梁广鑫加盟。但在作最终决定时，周其林犹豫了。
据梁广鑫回忆，招聘面试结束后，周其林面露难色对他说，由于用人机制上的约束，如果梁广鑫到了化学学院——这是我国最杰出的化学学院之一，只能从副教授做起，不能带博士生，科研资源和待遇也都相对少一些。
周其林担心的是“熬资历”式的发展路径，可能会不利于梁广鑫这类青年人快速成长。
“最后，周老师建议我去别的学院。因为，我在那里可以评到教授，就会有实验室，能招生，研究工作也就能先‘开张’。”梁广鑫说。
事实上，周其林的科研队伍当时缺乏年轻的挑大梁者，人才队伍呈枣核形，对于实验室乃至整个学科的长远发展意味着后继乏力。对于实验室本身来讲，虽然具有给年轻人提供更大支持的能力，但囿于政策，就是不能放手招人。这次忍痛割爱的经历，让周其林下定决心找学校，寻找解决人才人事问题的新的突破口。
元素有机重点实验室破解人才引进困境的强烈诉求，与南开大学的改革思路不谋而合。南开大学党委书记薛进文表示，要着力构建更加科学、更具活力的用人机制。“改革要立足助力青年人才脱颖而出，破除论资排辈、求全责备观念，积极为优秀年轻人才成长创造有利环境。”
在具体举措方面，南开大学校长龚克主张建立人才改革试验区，积极探索以重点学科、重点实验室为载体的人才特区和创新学术团队建设，以国家发展重大需求为导向，以体制机制改革为突破口，在特定区域实行特殊人才政策和特殊机制，不断探索与国际接轨的新机制、新办法。
经过审慎研究，元素有机化学国家重点实验室成为这项改革的首块“试验田”。
“这其实是一所学校内部学术权力能否下放的问题。”南开大学副校长佟家栋说，“只有各个学科、学院、重点科研单位的专家们才更清楚他们在国际、全国以及本学科中的地位，知道该怎样发展学科，构建怎样的人才队伍。学校需要做的只是为其提供好的政策环境以及多方面的辅助支持。这是南开大学进行内部人事体制改革的核心内容。”
“当前，中国高等教育的人事体制之所以不活跃，甚至影响到了学科发展和科研成果的产出，很大程度上是因为高校内部的学科、学院、系、所不太活跃。”佟家栋说，“这些单位就像是一所学校的科研‘细胞’。要想让他们活跃起来，必须让他们有积极性，最重要的是能让他们自己去选聘人才。”
“人才特区”获得了更大的自主权，可以打破“终身制”模式，采取“3+3”考查、聘任制等多种灵活模式聘用人才，能够破格给青年人才更多的资源支持，包括可以直接招博士生、拿到本单位和学校共同支持的薪酬待遇等。
与此同时，校方要求“人才特区”严把质量关。考查期满，学术委员会将对引进人才的科研成绩、学术影响和发展潜力进行考核，对不称职者将解除聘任合同，以此确保引进人才的质量。
“这样的模式，很好地解决了高校人才引进工作中一直以来难以突破的待遇低、路径长、不合格人才难以流动等问题。”佟家栋说。
佟家栋说，人才特区坚持“高起点、高标准、高水平”的原则，选择在重点学科、重点科研基地进行试点。同时要求这类单位，负责人要敢担当，要有进行人事制度改革的勇气。
2009年6月的一天，还在为如何在有限条件下开展工作而苦苦思考的梁广鑫，突然接到了一个电话。电话那头，周其林教授高兴地告诉他，元素有机化学国家重点实验室已经拿到了学校政策，可以给他200万元的启动经费、不小于200平方米的实验室，而且每年可以有两个博士、3个硕士的招生名额。
当年9月，梁广鑫正式进入元素有机化学国家重点实验室，带领着5人科研团队迅速投入工作。次年6月，团队的第一个成果“agelastain A”——一种比著名抗癌药物顺铂活性强10倍左右的海洋天然产物被成功合成。
自2009年至今，元素有机化学国家重点实验室每年保持引进1到2名具有“国家青年千人”水平的学术骨干，迅速建立起了一支青年人才储备充足、老中青结构合理、具有强劲科研实力和创新后劲的人才队伍。
与此同时，“人才特区”的成功经验也在扩散，该校的药物化学生物学国家重点实验室、化学学院、商学院以及“2011协同创新中心”等单位，都根据自身发展实际，借鉴国际通行的人才聘用和培养模式，试行了包括“3+3”考查、聘任制在内的人才遴选、聘用、薪酬、培养、激励和考核的一揽子“特区政策”。
数据显示，迄今南开共有20人通过“人才特区”获得聘用。其中1人入选国家特支计划青年拔尖人才，1人获得国家自然科学基金委优秀青年基金资助，数人已在国际顶级刊物发表过论文。
“虽然我们现在讲人才‘特’区，但我们希望将来它不再是特区，而是普遍实行的一种机制，能够推广到全校中。对此，我们有信心。”佟家栋说。
作为这项改革的直接受益人，梁广鑫老师如今正考虑的一个问题是，在科研有了一定积累之后，要把更多精力投入到教学中。“说到底，我还是一名教师，我喜欢和学生在一起，享受教学相长过程中的乐趣。”
本报记者 张国 通讯员 吴军辉
