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苟日新，日日新，又日新。在格力电器董事长董明珠看来，所谓创新体系，“我觉得就是一句话，全员要有创新的思想，全员要有创新的行为，全员要有创新的冲动”，“这种创新体系会给我们带来极大的改变，才能保证企业持续充满活力”。人才驱动自主创新引领了格力20多年来的创新发展之路，铸就了格力这艘国内空调行业的旗舰，使之成为“中国创造”的一面旗帜。
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全员创新 驱动发展
当今社会，创新驱动发展已成为时代的趋势和要求。能否做到创新关系到企业的发展壮大甚至是生死存亡。美国竞争力委员会和德勤会计师事务所通过对超过550名全球首席执行官的调查发现，驱动未来制造业发展最重要的因素就是“人才驱动型创新”。
人才已成为企业竞争的焦点。对于致力打造自主创新体系、掌握核心科技的空调行业巨头格力电器而言，对这一点的认识和体会自然十分深刻。
日前，格力刚刚凭借“基于掌握核心科技的自主创新工程体系建设”项目获得2014年度国家科技进步奖“企业技术创新工程类”二等奖。该奖项格外关注“软实力”范畴的创新组织管理行为，格力能够获此大奖，得益于其人才管理机制中的“全员创新”理念。
在过去20多年，空调行业重大技术革新中，无一例外会出现“格力人”的身影。从“1赫兹”变频技术到双级压缩技术、不需要换滤芯的空气净化器以及“不用电费”的光伏直驱变频离心机，“格力人”创造的技术奇迹不胜枚举。格力为何能从一个南海边默默无闻的小厂，成长为拥有50%市场占有率的行业旗舰，我国著名热泵专家、天津大学教授马一太曾这样评价：可持续的创新能力是格力不断发展壮大的基因。
2001年，格力欲从日本企业购买技术，结果却屡遭碰壁，这迫使格力卧薪尝胆，确立了“技术创新、自主研发”的企业发展战略。翌年，格力开始全力打造企业的自主创新体系，而在这个体系中，格力最注重的便是人才队伍建设。
“十年树木，百年树人”，人才队伍建设绝非朝夕之功。格力人凭借执着的信念和艰苦奋斗的精神，经过12年的努力，成功构建了一个庞大的人才库，打造出一整套“选、育、用、留”的人才培养体系和多通道的激励体系，形成了企业人才队伍的良性发展模式。
据介绍，格力目前拥有近8000名科研人员，平均年龄只有29岁，其中“百千万人才”1人，享受国务院津贴的员工1人，高级职称员工56人，中级职称员工417人，珠海市高层次人才52人，珠海市青年优秀人才226人。正是他们，为格力创造出14000多项申请专利，仅2014年便有4100多项提交申请，平均每天有11项专利问世，这些都完美地诠释了独具“格力特色”的“全员创新”理念。
为了实现“全员创新”，格力在企业内部实行全员培养、全员激励。每年评选科技进步奖，重奖科技人才，最高奖金达100万元；并常年开展全员参与的合理化建议活动，每个员工都可以就技术创新、工艺改进等提出建议，被公司采用的可获得不同金额的奖励。这些合理化建议不一定完全“合理”，也不都是“很大”的创新，绝大部分都是“丁点”的改进，“比如发现一个螺钉没有太大作用可以取消，或者螺丝长了可以截短，都可以获得奖励”。良好的发展平台，使得每个员工将创新意识、不断提高质量的意识融入心中，营造了良好的创新氛围。
在创新过程中，失败在所难免，格力对此是非常宽容的。公司领导曾表态：“企业鼓励创新，允许犯错，只要是你为创新而犯的错，我们不仅不会惩罚，反而会奖励。”格力双级变频压缩技术，就是历经4年，在无数个失败后最终成功，成为空调行业具有划时代意义的创新技术。
苟日新，日日新，又日新。在格力电器董事长董明珠看来，所谓创新体系，“我觉得就是一句话，全员要有创新的思想，全员要有创新的行为，全员要有创新的冲动”，“这种创新体系会给我们带来极大的改变，才能保证企业持续充满活力”。
格力模式 忠诚之师
在传统制造行业，如何留住人才成为企业面临的越来越严峻的问题。加之用工荒、传统产业升级换代，用人很难再满足日益自动化、科技化的产业变革，如何培育适合企业定位的人才结构，成为企业更头疼的大事。在强调金钱价值的市场大潮下，董明珠领导的格力电器借助“文化”打造出了一支忠诚之师，算是一个例外，也更值得珍视。
强调人才的作用，是董明珠一贯的态度，也被严格贯彻到公司实际运转中。她上任不久就将培训部从人力资源部中分离，成立单独的部门，主抓人才培训和梯队建设。格力人才的一系列变化，正是与之密切相关。格力对待员工的态度，很大程度上折射出董明珠这位从基层业务员一路摸爬滚打上来的董事长的切身体验。
在格力，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导，大都来自基层培养。目前，格力不仅有“中层干部训练营、班组长训练营、高级技能人才训练营、配合师带徒培训体系、技能竞赛”等多层次的专项培训，还同清华大学、马里兰大学等国内外著名高校合作，开设机械、自动化、制冷、MBA等专业“硕士班”，为员工提供深造机会。
为了员工的长远职业发展，格力电器还投入巨资，筹办格力工程技术学院。据了解，办校总投资预计达15亿元，将为7万多员工提供再次深造学习的机会。董明珠直言：“我们一直坚持自主培养人才，这比引进人才重要得多。我的愿望是将每个人培养成技术人才，留在格力有用武之地。即使离开格力，也能掌握一技之长。这对于人的一生都是有益的。”
格力的人才培养目标并不止于此，而是要将企业资源及用人标准导入高校人才培养系统，为行业培养专业技术人才。正因目光长远的育人观，当不少企业为“人才荒”而绞尽脑汁时，格力不仅吸引了大量的外来人才，也培育了可观的优秀员工。这其中包括从生产线上的普通工人成长为技术能手、2009年获得珠海首届优秀外来工称号的郑廷勇；从成品库搬运工成长为全国叉车王中王比赛中蝉联冠军的曹祥云……
多年来为给员工提供更好的发展空间，格力在生活、工作等各方面提供了诸多便利条件。从员工进入企业的第一天起，格力便会针对新入职的员工安排专门的训练营，通过讲解企业文化与品牌理念，介绍岗位基础知识等方式加深其对企业的了解，缓解新员工对新环境的不适感。在顺利融入企业氛围后，格力会向员工实施导师制度，让其以最快的速度适应工作岗位的需求。
在生活上，格力也竭尽全力让员工没有后顾之忧。2014年7月3日，格力电器康乐园二期“一人一居室”工程正式投入使用，首批即启用1栋、2栋324套房，安排了1296名员工入住；2014年初，格力电器在与珠海市相关部门沟通后，成功为百名在公司工作了20多年仍未落户的老员工解决了珠海户口问题。
在格力看来所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，但这一资源的发挥还取决于员工的忠诚度，一个公司人才的不稳定，对于产品的质量、效率的提升都有非常大的影响。而且，核心人员的跳槽或许还会带来出卖原公司的核心技术、以非正常竞争手段带走原公司的客户资源等后果。因此，企业必然在意“员工忠诚度”。
格力电器董事长董明珠认为，“只有忠诚企业的人才，才能保证企业的发展，才能保证技术创新、管理创新和营销创新。”格力对其“员工忠诚度”的理解，不是简单地让员工为企业卖命，而是双向的：不断促进员工忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来，同时，将员工与企业结为命运共同体、利益共同体，不仅让人才培育出来、留下来，还要好好干下去。
不少了解格力企业文化的人可能都知道格力有这样一条铁规：从格力走出去的人，不管多优秀，想再回到格力也是不可能的。这条看似无情的硬性规定，其实也在一定程度上反映了格力对“员工忠诚度”的看重。格力的管理非常严格，员工触犯了公司的底线必然被辞退，但是格力多年以来，即使是在2008年金融危机、经济形势紧张的情况下，也不会选择裁员来缓解企业压力。相反，格力还在积极践行“全员培训”，力促员工素质提升。
“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。”对“员工忠诚度”的深刻理解与运营，为格力留住了大量的有识之士，打造出了一支忠诚之师，也让其在业内获得了“爱才、敬才、育才’的美誉。
点燃梦想 自我实现
“我一直在致力于打造一个创新体系，这样的体系体现在我们的创新文化意识上。格力电器最大的文化，就是让人人都被别人尊重。他不是说我为了挣钱来干活，他觉得我到这儿来是创事业的，这里可以把他们的智慧发挥出来，让员工感觉这里真的是他家。”董明珠表示。
在格力，技术创新支持力度没有上限，只要能提升水平，任何有操作性的创新都可以得到大力扶持。也正是这种团队氛围，创造了格力的领先科技，也造就了一批出类拔萃的技术人才。人才在自我实现过程中不仅创造了自身价值，也对公司的文化产生更多认同和归属。
董明珠说：“随着生活环境的变化，80后、90后追求的东西已经不同了。白天上班，晚上回到房间几人在一起，孩子会感觉自己被约束了，没有自我的空间。这样我们就不能培养出更多的尖端型人才。所以我们搞一人一居室，通过环境的改善来培养一部分优秀的精英。好的企业不仅要有诚信和共赢的思想，更重要的是与时俱进。”
在格力，80后、90后已经成为顶梁柱。无论董明珠，还是其他格力领导层，都极其重视80后、90后身上的特性以及创造力。比如，格力在新员工入职时，会在欢迎仪式上准备一个大的签字板，新员工可以在上面签字、合影留念。在格力负责人看来，这是体现年轻人存在感的重要方式，因为突出自身存在的意义是这一代年轻人的重要特征之一。
满足员工的基本需求，尊重员工特征，这可能是每个公司都提倡的原则，格力将其落实在了细节。更重要的是，格力借助积攒多年的技术和创新优势，从文化层面让员工产生真正的认同，从而奠定了忠诚的基础。
“格力的内部人才基本上都是自己培养为主，包括一线工人，内部基层管理人员，专业管理人员和研发人员。一线工人主要是技校招聘为主，研发的人员以高校招聘为主，基层管理人员，主要从一线工人提拔。”格力培训部相关领导表示。格力的这种自主人才培养体系使得格力人的文化认同感非常强，很容易将相同的价值观渗透到每个人思想里，比如格力倡导的奉献精神。“员工要首先看自己作了哪些价值和贡献，而公司的责任则是替员工考虑发展和待遇问题。相互负责而不是利益交换，不是简单的公司给我多少钱，我干多少事情。”
“我们科室的主管从来就是竞争上岗，不分学历、不分年限、不分性别，给年轻人提供的机会非常多。一年一评、一聘，一年之后干的好再继续，再继续时也是全部门的人都有机会参与竞选，干得不好，就让给别人，所以不会存在对谁不公平，一切以能力为导向。”格力人力资源部相关领导给出了答案。
当格力在文化氛围和制度建设上都已为员工做好了基础铺垫，格力人对自我实现的追求便成了水到渠成之事，此时，连普通的一线工人都想着如何进行创新、改进工艺。
“我们制造业创造一些新的工具、新的产品，让我们生活变得更美好，我们给别人生活带来了改变，别人尊重你、拥护你，买你的产品，就给你创造了利润空间。所以我觉得企业不是以盈利为目的，而是应该以创造为目的。”董明珠的这个观点被格力人追捧，而“格力人人创造”的实际情况也切实展现了人类自我实现所激发的潜能。
“那一瞬间，真是热泪盈眶，和同事拼搏的日日夜夜浮现在脑海里。那一刻，觉得一切付出都是值得的。”2013年12月，赵志刚团队参与的光伏直驱变频离心机荣获“国际领先”的认定，从此，格力开启了“不用电费”的节能时代。
“我还需要不断追赶，不断超越。技术创新没有终点，必须不断攀登。格力视员工为战略资源，通过一系列晋升、激励机制，为员工搭建事业发展的平台，提供广阔的发展空间。正因如此，我觉得自己的每一分付出都值得。”打破叉车开酒瓶吉尼斯世界纪录的格力一线员工曹祥云表示，格力激发了他对人生价值的追求。
“格力人幸福感很高，大量的高校毕业生在格力电器逐步成长起来，在自己的青春岁月尽情挥舞，实现自己的价值。有创造的文化、有支撑的条件、有奖励的机制，你只管去闯，怎么能不幸福?” 格力培训部员工说。
正是对人才的全方位关爱，引领了格力20多年来的创新发展之路，铸就了格力这艘国内空调行业的旗舰，使之成为“中国创造”的一面旗帜。
